Anrechnung von Berufsschulzeiten

Gemäß § 7 Berufsbildungsgesetz (BBiG) hat der Ausbildungsbetrieb seine Auszubildenden für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen. Diese Freistellungspflicht gilt auch für Prüfungen und Schulveranstaltungen, die nicht eigentlich Unterricht sind, so z.B. Schulausflüge oder Betriebsbesichtigungen mit der Schule. Für die Zeit der Freistellung ist die Ausbildungsvergütung fortzuzahlen (§ 12 , Abs. 1 Nr.1 BBiG).
Schulpflichtig sind im übrigen Jugendliche und Erwachsene Auszubildende, die ihre Ausbildung vor Vollendung des 21. Lebensjahres beginnen, für die gesamte Ausbildungszeit. Auszubildende, die bei Beginn der Ausbildung 21 Jahre oder älter sind, sind berufsschulberechtigt. Nimmt der Auszubildende am Berufsschulunterricht teil, gilt auch in vollem Umfang die genannte Freistellungspflicht. Grundsätzlich empfiehlt die Industrie- und Handelskammer auch bei nicht mehr berufsschulpflichtigen Auszubildenden , nicht auf den regelmäßigen Besuch der Berufsschule zu verzichten.


Wie sind die Zeiträume der Freistellungspflicht im einzelnen zu berechnen?
Bis zur Änderung des § 4 des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) im Jahre 1997 machte es für die Beantwortung dieser Frage keinen Unterschied, ob es sich um Jugendliche oder Erwachsene Auszubildende handelte. Seither kann die Berechnung differenziert erfolgen, wobei es dem Ausbildungsbetrieb in der Praxis freigestellt ist, auch Erwachsene weiterhin im Hinblick auf die Anrechnung der Berufsschulzeiten auf die betriebliche Ausbildungszeit wie Jugendliche zu behandeln.


Beschäftigungsverbote und Anrechnungsbestimmungen für Jugendliche
Vor einem vor 9.00 Uhr beginnenden Unterricht ist die Beschäftigung verboten (§ 9, Abs. 1, Nr.1 JArbSchG). Diese Bestimmung gilt im übrigen auch für berufsschulpflichtige Erwachsene (!).
An einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden (sechs und mehr Unterrichtsstunden) darf keine Beschäftigung nach der Berufsschule erfolgen. Dieser Unterrichtstag ist mit acht Zeitstunden auf die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich (§ 8, Abs. 1 JarSchG) und nicht auf die kürzere tarifliche Arbeits- bzw. Ausbildungszeit anzurechnen, wenn es an einer eigenen tariflichen Anrechnungsregelung fehlt. Gibt es zwei Unterrichtstage in der Woche mit mehr als fünf Unterrichtsstunden, so kann der Ausbildungsbetrieb bestimmen, an welchem der beiden Tage der Auszubildende in den Betrieb zurückkommen muss. An diesem Tag sind dann die Unterrichtszeiten einschließlich der Pausen auf die tägliche Höchstarbeitszeit anzurechnen. Neuer Rechtsprechung zu Folge (siehe unten: Anrechnungsbestimmungen für Erwachsene) ist allerdings eine Ausweitung der Anrechnungszeit um den Zeitraum der Wegezeit zwischen Berufsschule und Betrieb vorzunehmen, um in dieser Hinsicht Jugendliche nicht schlechter zu stellen als Erwachsene.
Ein Beschäftigungsverbot besteht auch in Wochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Unterrichtsstunden. Diese Unterrichtswochen entsprechen einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden (§ 9, Abs. 1, Nr. 3 und Abs. 2, Nr. 2 JArSchG). Zulässig sind nur zusätzliche betriebliche Ausbildungsmaßnahmen bis zu zwei Stunden wöchentlich (§ 9, Abs. 1, Nr. 3).

Gesetzliche Höchstarbeitszeit für Jugendliche

Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden pro Woche beschäftigt werden (§ 8, Abs. 1 JArSchG).


Anrechnungsbestimmungen für Erwachsene
Seit der o.g. Änderung des Jugendarbeitsschutzgesetzes fehlt es an expliziten gesetzlichen Anrechnungsbestimmungen. Die nachfolgenden Ausführungen beziehen sich deshalb neben den unstrittig für alle Arbeitnehmer, also auch Auszubildende, geltenden Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (insbesondere § 3 ArbZG) auf die jüngste Rechtssprechung, konkret den Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes (BAG vom 26. März 2001, 5 AZR 413/99).
Demzufolge können in Bezug auf die Anrechnung der Berufsschulzeiten auf die tägliche bzw. wöchentliche Ausbildungszeit folgende Kernaussagen getroffen werden:.
Eine Anrechnung der Berufsschulzeiten auf die betriebsübliche/tarifliche Ausbildungszeit erfolgt immer dann, wenn Berufsschulzeit und betriebsübliche (tarifliche) Ausbildungszeit deckungsgleich sind. Das heißt konkret: Könnte während der Unterrichtszeit in der Berufsschule betriebliche Ausbildung stattfinden, geht die Berufsschule vor, eine Anrechung muss erfolgen. Ausdrücklich unzulässig ist es, die Berufsschulzeiten im Betrieb nachzuholen bzw. die betriebliche Ausbildungszeit an Berufschultagen abweichend von der ansonsten betrieblich üblichen Ausbildungszeit zu regeln.Der Zeitraum der Anrechnungspflicht umfaßt grundsätzlich nicht nur die Unterrichtszeit, sondern auch die Pausenzeiten und die Zeit, die der Auszubildende benötigt, um von der Berufsschule in den Betrieb zurückzukehren. Nicht gerechnet wird dagegen die Wegezeit, die der Auszubildende
von seiner Wohnung bis zur Berufsschule benötigt.
Weiterhin zu beachten ist auch, dass ein Erwachsener Auszubildender nur dann nach der Berufsschule im Betrieb weiterausgebildet werden darf, wenn dies nicht unzumutbar ist.


Unzumutbarkeit
Als unzumutbar ist die Rückkehr in den Betrieb nach der Berufsschule dann zu betrachten, wenn die im Rahmen der betriebsüblichen bzw. gesetzlich höchstens zugelassenen Restausbildungszeit in keinem Verhältnis zu der dafür aufzuwendenden Wegezeit steht und für eine sinnvolle Ausbildung zu kurz wäre.

Arbeitslos und mehr

Wer arbeitslos wird und die notwendigen Beitragszeiten erfüllt hat bekommt Arbeitslosengeld. das Arbeitslosengeld wird auf Basis einen Pauschalsatzes vom Nettoeinkommen der vergangenen zwölf Monate berechnet. Arbeitslose, die ein oder mehrere Kinder haben, bekommen 67 Prozent des pauschalierten Nettoeinkommens, kinderlose Arbeitnehmer 60 Prozent.


Die Bundesagentur für Arbeit hat jetzt einen Online-Rechner bereitgestellt mit dem sich die voraussichtliche Höhe des Arbeitslosengeldes berechnen lässt.

www.arbeitsagentur.de/

 

Aktuelle Informationen zum Arbeitslosengeld II, zur Sozialhilfe und zur Grundsicherung
tacheles-sozialhilfe.de/startseite/

 

Förderverein gewerkschaftliche Arbeitslosenarbeit e.V. - Koordinationsstelle gewerkschaftlicher Arbeitslosengruppen

http://www.erwerbslos.de/

Arbeitsvertrag

Was sollte in einem Arbeitsvertrag unbedingt vereinbart sein?


1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien


2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses


3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses


4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann


5. die Bezeichnung oder allgemeine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit


6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlung sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgeltes und deren Fälligkeit


7. die vereinbarte Arbeitszeit


8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes


9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses


10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.


Mündliche Vereinbarungen sind gültig und verbindlich. Der Nachteil mündlicher Vereinbarungen liegt jedoch auf der Hand: im Streitfall ist diese Vereinbarung nicht zu beweisen.

Arbeitszeit / Mehrarbeit

Welche Voraussetzungen müssen zum Nachweis von Arbeitszeit/Mehrarbeit erfüllt sein?
Aus Nachweisgründen empfehlen wir Beschäftigten die in Betrieben arbeiten, in denen keine Zeiterfassung erfolgt oder Dienstpläne den Beschäftigten ausgehändigt werden, die geleistete Arbeitszeit mit Datum, Arbeitsbeginn und Arbeitsende zu notieren. Diese Zeiten sollten Sie sich von Ihrem Vorgesetzten oder einem/r Mitarbeiter/in bestätigen lassen, damit insbesondere bei Mehrarbeit diese Zeit und die Zuschläge vergütet, oder in Freizeit ausgeglichen werden.


Mehrarbeit / Überstunden
Dauerüberstunden sind abzulehnen, da sie die Gesundheit ruinieren und auf kosten der Familie gehen.
Grundsätzlich ist der/die Arbeitnehmer/in nur zur Ableistung der jeweils vereinbarten Arbeitszeit verpflichtet.
Nach den tariflichen Regelungen werden Überstunden meist nur dann vergütet, wenn sie von dem /der zuständigen Vorgesetzten angeordnet oder nachträglich genehmigt worden sind.
Die Anordnung von Überstunden bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates (§ 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG)


Es wird deutlich , dass die Nutzung dieser Mitbestimmungsrechte nur in Betrieben mit Betriebsrat möglich ist – in anderen Fällen hat hier eine Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erfolgen. Die Wahrung der Interessen der Beschäftigten ist nur dort gesichert, wo wo auch Betriebsräte ihre gesetzlichen möglichkeiten nutzen.


Der Ausgleich von Überstunden muss rechtzeitig von dem Arbeitnehmer/in bei dem Arbeitgeber (meist schriftlich) geltend gemacht werden. Nicht geltend gemachte Überstunden verfallen nach den tariflichen Bestimmungen normalerweise nach zwei bzw. drei Monaten.

Bewerbung

Sie geben mit Ihrer Bewerbung eine erste Visitenkarte ab. Hier können Sie dafür sorgen, dass Sie einen guten Start bei ihrem möglich neuen Arbeitgeber haben. Hier liegt es an Ihnen, wie dieser wichtige erste Eindruck ausfällt.


Die Vorbereitung
Zunächst einmal zur Form der Bewerbung: Wähle ich die Post oder benutze ich eine Email ?
Wurde die Stellenanzeige im Internet aufgegeben, dann können Sie davon ausgehen, dass Sie hier einen Personalchef vorfinden, der moderne Kommunikationsmittel zu schätzen weiß. Hier können sie ihren Vorsprung ausnutzen - bewerben Sie sich per Email !
Wird in der Anzeige eine Email vorgeschlagen, sollten Sie sowohl die elektronische als auch die konventionelle Variante auswählen. Konventionell allein schon deshalb, weil Sie nur so sinnvoll ihr Bewerbungsfoto einbringen können. Sollte in der Stellenanzeige keine Rede von einer Email sein, verzichten sie hier auf die Email - bewerben Sie sich konventionell.


Oftmals ist in der Anzeige ein Ansprechpartner angegeben. Diese Person ist für Rückfragen offen. Doch ehe Sie übereilt zum Telefon greifen, hier noch einige Überlegungen:
Keine spontanen Anrufe ! Bereiten Sie sich gut auf diese erste Kontaktaufnahme vor. Notieren Sie ihre Fragen zur Bewerbung !
Sprechen Sie nur mit der angegebenen Person über ihre Bewerbung !
Fragen Sie nicht nach Themen, die bereits aus der Anzeige hervorgehen. Hier können Sie schnell ins Fettnäpfchen treten, denn Sie werden sicherlich nicht der einzige Anrufer sein.

Schonen Sie also die Nerven ihres Gesprächspartners.
Sie brauchen einen "Aufhänger" zu ihrem Anschreiben für die schriftliche Bewerbung. Besonders gut machen sich fachliche Fragen zu ihrer Position.
Ein Beispiel: Wollen Sie im Vertrieb tätig werden, fragen Sie nach der Anzahl der zu betreuenden Kunden. Dadurch zeigen Sie schon jetzt Interesse und Sie erhalten einen Wissensvorsprung, der später nicht unerheblich sein wird. Sehr geschickt ist es auch, diese Frage erneut im Anschreiben aufzuwerfen, falls Sie keine Antwort von ihrem Gesprächspartner erhalten, aus welchem Grund auch immer.
Sollten Sie jedoch ihre Frage beantwortet bekommen haben, können Sie die erhaltene Antwort verwenden, indem Sie z.B. Hinweise auf die Arbeitsstruktur geben. Wenn wir z.B. beim Vertrieb bleiben, können Sie Anregungen zur Kontaktfrequenz ihrer potentiellen Kunden geben.
Sie sollten positiv auf das Gespräch reagieren, indem Sie z.B. eine Bemerkung zur schnellen Einreichung ihrer Bewerbungsunterlagen machen.


Das Anschreiben
Das Anschreiben ist wichtig, sollte aber nicht überbewertet werden. Es ist dazu da, um für sie "Punkte zu sammeln". Es soll Ihre Bewerbung einleiten und gleichzeitig den Lesenden für Sie einnehmen. Sorgen Sie also dafür, dass ihr "gegenüber" ein gutes Bild von Ihnen erhält.


Lesen Sie gründlich den Text der Anzeige, am besten mehrmals. Versuchen Sie, sich in die Lage des Verfassers zu versetzen. Auch hier sollten Sie folgende Fragen beachten:
Was wird verlangt ? Welche Tätigkeiten, Fähigkeiten und Erfahrungen kann ich einbringen ?
Was erscheint dem Verfasser besonders wichtig ?
Kann ich anhand der Anzeige und die Formulierung auf den Text Rückschlüsse ziehen ?
Ihre Qualifikation in bezug auf die neue Tätigkeit
Beschreiben Sie, mit welchen Fähigkeiten und Erfahrungen Sie die gestellten Aufgaben bewältigen werden. Sie sollten dazu mehrere Ansätze haben
Stellen Sie sich anhand von Beispielen aus ihrem Berufsleben oder ihrem Ausbildungsschwerpunkt dar.
Warum gerade diese Aufgabe - ihre Motivation?


Beschreiben Sie warum sie gerade diese Aufgabe für interessant halten.
Sie sollten beschreiben, warum Sie gerade diese Tätigkeit oder genau dieses Unternehmen wählen wollen. Sie sollten hier aber am Boden der Tatsachen bleiben. Schreiben Sie also z.B. "Schon als Jugendlicher wollte ich immer mit Autos zu tun haben", wenn dieses auch tatsächlich so ist.
Sie sollten beschreiben, warum Sie eine ungekündigte Stellung verlassen wollen, so z.B. die mangelnde Entwicklungsperspektive in ihrem derzeitigen Arbeitsbereich.


Als nächstes zu beachten:
Geben Sie ein Angebot zur Überprüfung ihrer Qualifikationen in einem persönlichen Gespräch ab.
Sollten Sie schwer zu erreichen sein, beschreiben Sie, wie und wann man Sie am besten erreichen kann.
Gehen Sie nach dieser Gliederung vor und denken Sie an folgende Punkte:


Adressieren Sie an die in der Anzeige genannte Person
vermeiden Sie hier unbedingt peinliche Schreibfehler.
Im Betreff sollten Sie genau vermerken, auf welche Anzeige Sie sich beziehen. Es sollte auch aufgeführt werden, wann und wo die Anzeige erschienen ist.
Ihr Anschreiben sollte auf einer Seite Platz finden.
Erwähnen sie gegebenenfalls das Telefonat und wenden sie die gewonnenen Erkenntnisse an.
Nur nicht voreilig oder unverschämt werden ! Formulierungen wie "ihre Firma und ich passen hervorragend zusammen" oder "meine Fähigkeiten werden Sie sehr schnell zu schätzen wissen" sind sicherlich fehl am Platze.
Wollen Sie etwas besonders hervorheben, z.B. Referenzen, so können Sie das in Form eines Postskriptums (P.S.) machen.
Sollten in der Bewerbung Angaben über ihre Gehaltsvorstellungen verlangt werden (was glücklicherweise immer seltener geschieht), sollten Sie folgende Anhaltspunkte beachten:
Ignorieren Sie die Aufforderung, laufen sie Gefahr, schon vorher aussortiert zu werden
Sie nennen einen Betrag
Sie formulieren einen Hinweis, dass sie diese Frage nach Kenntnis des Umfeldes und der Aufgabenstellung im persönlichen Gespräch klären wollen
Hier kann Ihnen allerdings niemand helfen, da man hier keine Patentlösung anwenden kann


Formvorgaben
Sie sollten einiges an Formvorschriften beachten. Wichtig ist: Auffallen, aber positiv ! Besonderes Gewicht kommt dem Lebenslauf zu. Einige Merkpunkte:
Wird es nicht ausdrücklich verlangt, geben Sie auf keinen Fall eine handschriftliche Bewerbung ab. Nutzen Sie ihren PC. Wird eine handschriftliche Bewerbung verlangt, überlegen Sie nochmals, ob Sie sich beim richtigen Unternehmen bewerben.
Sie sollten maximal zwei Schrifttypen verwenden, besser nur eine. Wählen Sie eine Schrift mit Serifen, z.B. Times New Roman.
Spielereien mit Hervorhebungen wie fett / kursiv / unterstrichen sollten Sie vermeiden. Wenn überhaupt, so sollten Sie nur eine Hervorhebung wählen.
Die jeweilige Zeitangabe sollte das linke Viertel bis Drittel der Seite ausfüllen
Für die Fußnote eignen sich Adresse, Telefon und gegebenenfalls Fax. Auch die Angabe der Email-Adresse kann sehr sinnvoll sein.


Verwenden Sie eine zweite Seite nur dann, wenn Sie bei mehr als 10 Berufsjahren nicht mit einer Seite auskommen. Eine dritte Seite sollten Sie nicht verwenden.
Auf der notfalls verwendeten zweiten Seite sollten Sie auch ihren Namen, ihre Telefonnummer und ihre Adresse angeben
Auch beim Papier sollten Sie auf Spielereien verzichten. Verwenden Sie geeignetes Papier von guter Qualität. Verzichten Sie auf Strukturpapier oder koloriertes Papier
Vergessen Sie nicht den Platz für das Foto oben rechts


Der Lebenslauf
Für ihren neuen potentiellen Arbeitgeber ist dies die erste und wesentlichste Unterlage anhand der Sie beurteilt werden. Der Text sollte knapp und sachlich sein, aber alle Fragen nach ihrem Werdegang klar beantworten. Die wichtigsten Punkte sind in der folgenden Liste zusammengefasst:
Gliedern Sie nach "persönliche Daten", "Ausbildung", "Beruf"
Sie sollten in etwa folgende Gewichtung einhalten:
60 % Beruf, 30 % Ausbildung, 10 % Persönliches. Sollten sie Berufsanfänger sein, gilt folgende Faustregel: 80 % Ausbildung, 20 % Privates.
Sie sollten im Vordergrund, aber nicht im Mittelpunkt stehen.
Sie sollten sich Gedanken über ihre Hobbys machen. Verzichten Sie auf Banalitäten wie z.B. Schwimmen, Lesen usw. Wenn Sie ihre sportlichen Leistungen jedoch zu stark herausstellen, könnten Sie damit signalisieren, dass Sie freizeitorientiert sind.


Zu den persönlichen Daten sollten Sie beachten:
Nennen Sie zuerst ihr Geburtsdatum und -ort sowie ihren Familienstand.
Haben Sie Kinder, geben sie Alter und Geschlecht an, mehr nicht.
Verzichten sie auf Geburtsnamen, Hochzeitsdatum, Namen der Kinder usw.
Namen und Beruf ihrer Eltern haben in einer modernen Bewerbung nichts zu suchen.
Sind Sie seit mehr als 10 Jahren im Berufsleben, so sollten Sie nur den letzten abgeschlossenen Ausbildungsschritt anführen, ansonsten alle Schritte inklusive Grundschule.
Bezeichnen Sie Schule / Institut, den Abschluss und beim letzten Abschluss die Abschlussbewertung
Geben Sie die Bundeswehr bzw. den Zivildienst mit an. Hilfreich kann es sein, wenn sie Datum, Ort, Aufgabe und Waffengattung mit letztem Dienstgrad angeben.


Ihre Fortbildungen sollten Sie nicht übertrieben darstellen. Schildern Sie nur die relevanten Nachweise, wie z.B. eine Ausbildereignungsprüfung. Werden besondere Kenntnisse ungenannt vorausgesetzt, lassen Sie diese komplett weg. Zertifikate wie "Einführung in Windows" wirken hier fehl am Platze.
Stellen Sie ihre beruflichen Schritte mit allen wichtigen Eckdaten dar. Auch Besonderheiten wie Zahl der Mitarbeiter, Budgetverantwortung usw. sollten Sie hier herausstellen.
Positionsveränderungen innerhalb derselben Firma sollten Sie nicht in der linken Spalte zeitlich herausstellen.
Sie sollten keine zeitlichen Lücken im Zeitablauf aufzeigen. Geklärt sollten auch einzelne Monate ohne Beschäftigung sein.


Der Lebenslauf sollte in der gleichen Sprache wie die Bewerbung abgefasst sein. Sermuten Sie, dass ein internationales Gremium ihre Bewerbung sichtet, so fragen sie telefonisch nach, ob ein englischer Lebenslauf unterstützend wirken kann.
Ein wesentliches Auswahlkriterium liegt in der Verweildauer in den einzelnen Positionen. Liegt dieser Wert unter 2 Jahren oder haben Sie mehr als insgesamt 8 Arbeitgeber aufzuweisen, kann es passieren, dass ihre Bewerbung schon sehr frühzeitig aussortiert wird. Sollten Sie dennoch davon betroffen sein, erläutern Sie die besonderen Gründe zur Beendigung des vorherigen Arbeitsverhältnisses. Liegt das am Unternehmen, wie z.B. Konkurs, so beschreiben Sie das im Lebenslauf unter Tätigkeiten. hatten Sie persönliche Gründe, so formulieren Sie diese im Anschreiben.


Das Bild
Keine privaten Fotos und Bilder aus dem Passbildautomaten. Investieren Sie lieber in professionelle Bilder.
Für das Bild sollten Sie sich so kleiden, wie Sie auch zum persönlichen Gespräch erscheinen - seriös, aber nicht übertrieben förmlich.
Lassen Sie verschiedene Aufnahmen machen. Wählen Sie später mit Hilfe des Fotografen die geeigneten Bilder aus. Ein guter Fotograf lässt sich nur die tatsächlich abgenommenen Aufnahmen bezahlen und verwahrt die Negative für spätere Nachbestellungen.
Auch bei der Größe des Fotos sollten Sie nachdenken. Ein Formal 4 * 6 wirkt weniger aufdringlich als 6 * 9. Kleiner oder größer sollten sie ihre Bilder nicht gestalten.
Ihr Foto gehört oben rechts auf ihren Lebenslauf. Befestigen Sie das Bild mittels Klebestift. Nicht verwenden sollten Sie Briefklammern oder gar Heftklammern oder "Tackern", da das Bild dadurch zerkratzt oder beschädigt werden könnte.


Die Anlagen
Sind alle Anlagen vorhanden ?
Können Sie alle Tätigkeiten durch Zeugnisse oder andere Unterlagen belegen ?
Folgende Reihenfolge sollten Sie einhalten:
Nach dem Lebenslauf kommt das Zeugnis mit dem jüngsten Datum, das Älteste zum Schluss.
Sie sollten nicht an der Qualität der Kopien sparen.
Achten Sie darauf, dass die Unterlagen, die Sie mehrfach verwenden, nicht beschmutzt oder beschädigt sind.
Zusammenfassende Hinweise
Sie sind einer von vielen Bewerbern. Sie erlangen positive Aufmerksamkeit, wenn Sie auf Effekte verzichten und somit dem Leser die Bewertung ihrer Unterlagen erleichtern.
Ihr Lebenslauf und alle Anlagen werden in einem Schnellhefter gebunden. Das Anschreiben wird nicht mit gebunden.


 Vor dem Lebenslauf sollten Sie ein Deckblatt einfügen, auf dem ihr Name, ihre Anschrift, ihre Email-Adresse und ihre Telefonnummer(n) verzeichnet sind.
Bewerben Sie sich auf eine Chiffreanzeige oder auf die Annonce eines Personalberaters, können Sie nicht wissen, wo ihre Bewerbung letztendlich landet. Möchten Sie bestimmte Empfänger ausschließen, so können Sie das mit Sperrvermerken machen. Einen Sperrvermerk legen sie folgendermaßen an:
Legen Sie ihre Bewerbung in einen Umschlag, auf dem Sie vermerken, bei welchen Unternehmen Sie sich nicht bewerben möchten. Auf diesem Umschlag notieren sie ggf. die Chiffre. Dieses Kuvert legen Sie in ein weiteres Kuvert, das sie an den Verlag bzw. an den Personalberater richten und das nicht die Chiffre trägt, dafür jedoch den Vermerk "Achtung Sperrvermerk". Der Personalberater bzw. der Verlag ist dann verpflichtet, die Bewerbung an sie zurückzusenden, wenn der Sperrvermerk zum Tragen kommt.
Warten Sie mindestens drei Wochen, bevor Sie telefonisch nachfragen, falls Sie noch keine Benachrichtigung erhalten haben.


 Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass Sie auch Absagen bekommen werden. Bestimmen Sie ihr persönliches Ziel, indem Sie aufschreiben, wie viele Einladungen Sie pro zehn Bewerbungen erwarten.

Das AWbG - Handreichung für ArbeitnehmerInnen

Einleitung


Ein AWbG-Seminar liegt vor, wenn drei Voraussetzungen gegeben sind: Es muss sich erstens um politische oder berufliche Bildung handeln, es muss zweitens von einer anerkannten Einrichtung selber durchgeführt werden, und es muss drittens für jedermann zugänglich sein. Um als anspruchsberechtigter Arbeitnehmer an einem solchen Seminar teilzunehmen, also Bildungsurlaub zu machen, muss ein bestimmter Weg eingehalten werden. Dann kann Freistellung von der Arbeit zum Zweck der beruflichen und politischen Weiterbildung bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts verlangt werden.

Anspruchsberechtigte


1. Arbeiter und Angestellte
Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub pro Jahr haben nach §§ 2, 3 AWbG Arbeiter und Angestellte, deren Beschäftigungsverhältnisse ihren Schwerpunkt in Nordrhein-Westfalen haben, sowie Heimarbeiter, Gleichgestellte und arbeitnehmerähnliche Personen. Der Anspruch hängt von der Betriebsgröße, sein Umfang von eventueller betrieblicher Weiterbildung ab. Der Anspruch aus zwei Jahren kann zusammengefasst werden. Während des Bildungsurlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Zweck der Arbeitnehmerweiterbildung zuwiderlaufende Erwerbstätigkeit ausüben. Für die Zeit der Bildungsurlaubstage hat der Arbeitgeber die Arbeitsvergütung fortzuzahlen.


2. Arbeitnehmer im Eintritts-/Austrittsjahr, Erziehungsurlaub
Bei Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses gilt Folgendes: Die Anspruchsberechtigung entsteht nach einer Beschäftigungszeit von sechs Monaten beim jeweiligen Arbeitgeber und beträgt ab dann die jährlichen fünf Arbeitstage ohne Rücksicht auf Eintrittsdatum, Austrittsdatum oder Beendigungsgrund. Beim alten Arbeitgeber können also die vollen fünf Tage genommen werden unabhängig davon, ob möglicherweise im April oder im November die Stelle gewechselt wird. Wenn die Bildungsurlaubstage nicht genommen wurden und in der zweiten Jahreshälfte gewechselt wird, verfallen im Ergebnis die Tage aus diesem Jahr. Denn es gibt beim neuen Arbeitgeber erst im darauffolgenden Jahr wieder einen Anspruch, sobald insgesamt sechs Monate verstrichen sind.

Wenn die Bildungsurlaubstage beim alten Arbeitgeber nicht oder nur teilweise genommen wurden und der Wechsel des Arbeitsplatzes in der ersten Jahreshälfte erfolgte, werden praktisch die beim früheren Arbeitgeber nicht genommenen Tage aus diesem Jahr »mitgenommen« zum neuen Arbeitgeber, denn dort entsteht nach sechs Monaten Beschäftigungszeit noch im laufenden Jahr wieder der volle Anspruch, eventuell gekürzt um die beim alten Arbeitgeber bereits genommenen Tage. Eine weitergehende Übertragung oder eine Berechnung eines »anteiligen« Anspruchs findet nicht statt. Dies alles gilt unabhängig von Umfang und Inhalt der Arbeitsverhältnisse, erfasst werden also z.B. insbesondere auch befristete Arbeitsverhältnisse.


Für Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub sind im Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz keine Besonderheiten vorgesehen. Auch diese sind daher zunächst einmal anspruchsberechtigt. Genommen werden kann der Bildungsurlaub während des Erziehungsurlaubs selbst allerdings nur, wenn neben dem Erziehungsurlaub auch gearbeitet, also z.B. Teilzeitarbeit im Erziehungsurlaub geleistet wird. Andernfalls kann zwar an Bildungsveranstaltungen teilgenommen werden, aber es entsteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Nach Ende des Erziehungsurlaubs und Wiederaufnahme der Arbeit können die dann bestehenden Bildungsurlaubstage genommen werden.


3. Anspruchsberechtigung und Betriebsgröße
Der Rechtsanspruch auf Bildungsurlaub besteht in Betrieben und Dienststellen ab zehn Beschäftigten.


a) Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten
Für Arbeiter und Angestellte, die in Betrieben mit mehr als 50 Beschäftigten tätig sind, gibt es den Bildungsurlaub ohne Einschränkung.
Sonst gelten folgende Einschränkungen.


b) Betriebe mit 10 bis 50 Beschäftigten
Für Betriebe mit zehn bis 50 Beschäftigten gilt eine Belastungsgrenze von 10 %. Ein Anspruch auf die jährlichen Bildungsurlaubtage besteht für jeden Beschäftigten nur solange, bis insgesamt 10 % der Beschäftigten pro Kalenderjahr für AWbG-Bildungsurlaub freigestellt worden sind. Ab dann gibt es im laufenden Kalenderjahr für alle Beschäftigten in diesem Betrieb keinen weiteren Rechtsanspruch auf die Bildungsurlaubstage dieses Jahres mehr. Bildungsurlaub kann zwar trotzdem beantragt werden, aber eine Teilnahme ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich so genehmigt. Es handelt sich dann um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Verweigert der Arbeitgeber die Freistellung oder antwortet er einfach nicht, dann gibt es hier keinen Bildungsurlaub. Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin muss für dieses Jahr verzichten und für das nächste Jahr eine Bildungsurlaubsveranstaltung aussuchen und hierfür möglichst rasch die Bildungsurlaubstage des nächsten Jahres beantragen, um bei den ersten 10 % zu sein.


Solange die gesetzliche Belastungsgrenze noch nicht erreicht ist, kann Bildungsurlaub nach den allgemeinen Regeln beansprucht werden. Wenn der Arbeitgeber auf das Erreichen seiner Belastungsgrenze hinweist und dies nicht glaubhaft erscheint, sollte er zur Offenlegung der Daten aufgefordert werden, um eine Prüfung zu ermöglichen. Da der Weg über die Gleichwohlerklärung bei betrieblichen Gründen ausgeschlossen ist, kann notfalls anschließend sofort das Gericht angerufen werden. Spätestens dort hat der Arbeitgeber auch im Einzelnen nachzuweisen, dass er zum Zeitpunkt des Antrags andere Arbeitnehmer in einer Anzahl von 10 % der Beschäftigten bereits tatsächlich freigestellt hatte.


c) Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten
Keinen Rechtsanspruch auf Freistellung gibt es in Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten. Dort ist Bildungsurlaub nur eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Bildungsurlaub kann zwar auch im Kleinbetrieb beantragt werden, aber eine Teilnahme ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich so genehmigt. Verweigert der Arbeitgeber im Kleinbetrieb die Freistellung oder antwortet er einfach nicht, dann gibt es hier keinen Bildungsurlaub. Wenn nun unklar ist, ob im eigenen Betrieb eine der genannten Grenzen gerade erreicht oder eben gerade noch nicht erreicht wurde, d.h. fraglich erscheint, ob neun oder zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden bzw. 50 oder 51 Arbeitnehmer, sind Betriebsrat und Gewerkschaft auf Anfrage gerne behilflich. Wenn die Beschäftigtenzahl schwankt, d.h. in der Zeit des Antrags auf Bildungsurlaub Arbeitnehmer eingestellt oder entlassen werden, dürfte es wohl auf die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer ankommen; dies ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt.

Umfang des Anspruchs auf Freistellung

für Arbeitnehmerweiterbildung


1. Dauer pro Kalenderjahr
Die Dauer des Bildungsurlaubs beträgt fünf Tage im Kalenderjahr. Wird regelmäßig an mehr oder weniger als fünf Tagen in der Woche gearbeitet, ändert sich die Anzahl der Bildungsurlaubstage entsprechend. Für Schichtarbeiter sind keine Besonderheiten geregelt. Erfolgt der Einsatz an wechselnden Wochentagen, kann die Berechnungsweise wie beim Erholungsurlaub als Orientierung dienen. Dort kommt es auf den Durchschnitt der wöchentlichen Arbeitstage an. Eine vom Umfang des so ermittelten Kontingents völlig unabhängige Frage ist, welche Tage des Kontingents für den Seminarbesuch gebraucht und verbraucht werden. Dabei kommt es auf die Lage des Seminars und die Lage der Arbeitszeit nach dem Schichtplan in dieser Woche an, und je nachdem sind nicht alle Tage aus dem Kontingent nötig oder umgekehrt unter Umständen sogar noch weitere Tage z.B. aus dem Arbeitszeitkonto erforderlich.

Auch das Entgelt wird entsprechend der eingeteilten Arbeitstage/Schichten fortgezahlt, für die Bildungsurlaubstage genommen wurden. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können freiwillig die Lage der Arbeitszeit für die Seminarwoche vom Schichtplan abweichend dahingehend vereinbaren, dass sich eine Anpassung an die Seminartage ergibt. Dabei ist ggf. auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten. Auf Anfrage sind Betriebsrat und Gewerkschaft gerne behilflich.
Eine Erkrankung während des Bildungsurlaubs verbraucht die betreffenden Bildungsurlaubstage nicht.


2. Reduzierung der Dauer bei betrieblicher Weiterbildung
Es gibt eine Ausnahme zur fünftägigen Dauer des Bildungsurlaubs. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin für die Teilnahme an einer betrieblich oder dienstlich veranlassten Bildungsveranstaltung freistellt, kann der Arbeitgeber nach § 4 Abs. 2 AWbG diese betriebliche Bildungsveranstaltung bis zu zwei Tage auf das jährliche Kontingent von fünf Tagen Bildungsurlaub anrechnen, d.h. dann gibt es eventuell nur noch vier oder drei Tage Bildungsurlaub für das Kalenderjahr, in dem die Freistellung für die betriebliche Bildungsveranstaltung erfolgte.

Die Anrechnung kann nur für ganze Tage erfolgen. Liegt keine Anrechnung vor, bleibt es bei den fünf Tagen. Nun besteht als Arbeitnehmer keine Verpflichtung, den Arbeitgeber zu fragen, ob er betrieblich veranlasste Bildungsveranstaltungen tatsächlich anrechnen wird. Die Anrechnung erfolgt nicht automatisch; der Arbeitgeber muss sie nicht vornehmen. Man sollte also auch in einem solchen Fall, wenn es wirklich schon einmal Bildungsveranstaltungen des Arbeitgebers gab, zunächst einmal fünf Tage Bildungsurlaub beantragen. Allerdings ist zu beachten, dass der Arbeitgeber eventuell jetzt noch die zwei Tage auf das jährliche Kontingent anrechnet, so dass dann möglicherweise nur noch ein Umfang von drei Tagen Bildungsurlaub bleibt, der selbstbestimmt genommen werden kann. Für die restlichen zwei Tage wird dann wohl Erholungsurlaub genommen werden müssen, oder es ist statt der geplanten eine andere Bildungsveranstaltung, die nur drei Tage dauert, auszusuchen.

Die Anrechnung ist für den Arbeitgeber aber nicht jederzeit frei möglich, sondern an bestimmte Vorgaben gebunden. Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Anrechnung sind eine konkrete betrieblich veranlasste Bildungsveranstaltung, eine Freistellung für die Teilnahme daran und eine Anrechnungserklärung des Arbeitgebers innerhalb einer bestimmten Frist. Diese Frist ist in zweierlei Hinsicht begrenzt. Einerseits kann der Arbeitgeber die Anrechnung erst dann wirksam erklären, wenn er den betreffenden Arbeitnehmer für die Teilnahme an einer bestimmten betrieblich oder dienstlich veranlassten Bildungsveranstaltung verbindlich freigestellt hat.

Dabei kommt es nicht auf den Zeitpunkt der Veranstaltung, sondern auf den Zeitpunkt der Freistellungserklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer an. Bloße Ankündigungen oder Vorbehalte bewirken aber nicht die Kürzung des 5-Tage-Kontingents. Auch wenn sich später herausstellt, dass die betreffende betriebliche Veranstaltung ausfällt, kann es nicht bei der Verkürzung des Bildungsurlaubskontingents bleiben.


Andererseits kann der Arbeitgeber die Anrechnung nach der Freistellung auch nur wirksam bis spätestens sechs Wochen vor Beginn »der Bildungsveranstaltung« erklären.
Der Gesetzestext lässt dabei leider etwas unklar, ob hiermit die Bildungsveranstaltung des Betriebs oder die des Arbeitnehmers gemeint ist. Dies ist auch noch nicht entschieden und bleibt den dafür zuständigen Gerichten vorbehalten. Wenn dabei möglicherweise im Hinblick auf die Formulierung im vorhergehenden Satz des Gesetzestextes angenommen wird, dass die Anrechnungsfrist bis sechs Wochen vor Beginn der betrieblichen Bildungsveranstaltung läuft, tritt die Frage auf, ob auch noch zeitlich nach dem bereits erfolgten Bildungsurlaub eine nachträgliche Anrechnung ausgesprochen werden könnte. Denn dazu könnte es kommen, wenn der Bildungsurlaub früh und die Freistellung für eine betrieblich veranlasste Bildungsveranstaltung später im Jahr erfolgen.

Eine solche Möglichkeit ist aber abzulehnen. Wenn die fünf Tage Bildungsurlaub tatsächlich bereits bewilligt und genommen worden sind, bedeutet dies vielmehr auch Sicherheit für den Arbeitnehmer; die Tatsache der Freistellung genügt für den Entgeltanspruch. Daher gibt es nach dem »Verbrauch« der Bildungsurlaubstage durch Seminarbesuch eben nichts mehr, worauf noch angerechnet werden könnte, eine Anrechnung ginge ins Leere. Auch hier sind in Zweifelsfragen Betriebsrat und Gewerkschaft auf Anfrage gerne behilflich.


3. Zusammenfassung und Übertragung des Bildungsurlaubs
Der Anspruch auf Weiterbildung ist auf das Kalenderjahr bezogen. Er entsteht mit Beginn des Jahres und erlischt mit seinem Ablauf. Als Ausnahmen vorgesehen sind im Gesetz die Zusammenfassung und die Übertragung. Dabei handelt es sich um zwei verschiedene Alternativen. Nur die Alternative der Zusammenfassung kann frei vom Arbeitnehmer gewählt werden. Die gesetzliche Übertragung greift allein bei Ablehnung einer zustehenden Bildungsmaßnahme aus betrieblichen Gründen durch den Arbeitgeber. Im Übrigen sind weitergehende freiwillige Vereinbarungen möglich.


a) Zusammenfassung der Ansprüche auf Bildungsurlaub aus zwei Jahren


Der jährliche Anspruch auf Bildungsurlaub verfällt am Jahresende. Es gibt aber eine Ausnahme, auf die der Arbeitnehmer nach eigenem Geschmack zurückgreifen kann. Der Anspruch von zwei Kalenderjahren kann zusammengefasst werden. Falls also der Arbeitnehmer beabsichtigt, zehn Tage Bildungsurlaub aus zwei Jahren zu nehmen, kann dies bei freiwilligen Regelungen mit dem Arbeitgeber im Rückgriff auf das vergangene ebenso wie im Vorgriff auf das künftige Jahr erfolgen.

Lässt sich eine freiwillige Regelung nicht vereinbaren, ist das Urteil des BAG vom 11.05.1993, 9 AZR 126/89 zu beachten. Danach kann der Arbeitnehmer die Übertragung der fünf Tage aus dem laufenden in das kommende Kalenderjahr zum Zweck der Zusammenfassung auch gegen den Willen des Arbeitgebers beanspruchen. Dies muss ausdrücklich erklärt werden, und zwar noch im laufenden Jahr. Dabei ist nicht erforderlich, bereits jetzt die geplante Veranstaltung anzugeben. Es braucht auch nicht eine zehntägige Veranstaltung besucht zu werden, sondern es können auch mehrere kürzere Seminare absolviert werden, wenn ein sachlicher Zusammenhang wie z.B. bei Grund- und späterem Aufbaulehrgang, besteht. Gefordert wird, dass die einzelnen Veranstaltungen inhaltlich, zeitlich oder organisatorisch zusammenhängen.

Dem Arbeitnehmer soll durch die Zusammenfassung, ermöglicht werden, an einer längeren oder an mehreren zusammenhängenden Veranstaltungen von insgesamt mehr als fünftägiger Dauer teilzunehmen. Der Besuch von voneinander thematisch unabhängigen Veranstaltungen ist davon nicht erfasst. Gefordert wird vielmehr eine inhaltliche Verbindung der Weiterbildungsmaßnahmen. Die Übertragung der fünf Tage in das folgende Jahr zum Zweck der Zusammenfassung muss spätestens im Dezember geltend gemacht werden, etwa nach dem im Formularsatz abgedruckten Muster.

Die Möglichkeit der Zusammenfassung besteht im übrigen nach der hier vertretenen Auffassung auch dann, wenn wegen Teilnahme z.B. an einer 3-tägigen Bildungsveranstaltung nicht mehr die vollen 5 Tage zur Verfügung stehen, sondern nur noch 2 Tage aus dem Kontingent des laufenden Jahres verbleiben. Damit ergibt sich die Option, im kommenden Jahr z.B. 7 Tage für zusammenhängende Seminare zu nutzen. Ob dann nur solche Seminare in Frage kommen, für die auch ein Zusammenhang mit der bereits besuchten Bildungsveranstaltung dargestellt werden kann, ist noch nicht geklärt. Der Gesetzeszweck spricht für ein freieres Auswahlrecht.


b) Übertragung auf das Folgejahr bei Ablehnung aus betrieblichen Gründen


Der Begriff »Übertragung« wird im allgemeinen Sprachgebrauch in einem weitergehenden Sinn als vom Gesetz verwendet. Zu beachten ist dabei der Umstand, dass jeweils zum Jahresende die oben genannte Zusammenfassung so erklärt werden kann, dass eine Zusammenfassung mit den Ansprüchen im Folgejahr erreicht wird. Aus Sicht des Arbeitnehmers führt also seine Erklärung zu diesem Zeitpunkt damit zu einer faktischen »Übertragung« von Bildungsurlaubstagen auf das Folgejahr zum Zweck der Zusammenfassung. Hiergegen ist nichts einzuwenden. Allerdings ist der Sprachgebrauch »Übertragung« für das weitere Verständnis des Gesetzes irreführend, denn trotz der genannten Übertragungswirkung gelten nicht die Regeln der Übertragung bei Ablehnung aus betrieblichen Gründen (weil es sich eben nicht um einen solchen Fall handelt), sondern die Regeln für die Zusammenfassung.

Im praktischen Ergebnis ist es also wichtig zu beachten, dass eine solche »Übertragung« als Zusammenfassung und nicht als Übertragung im Sinne des Gesetzes behandelt wird. Hierfür gelten also nicht die nachfolgenden, sondern die oben genannten Ausführungen zur Zusammenfassung. Nur bei Ablehnung aus betrieblichen Gründen gilt dann das Folgende zur Übertragung:


Wenn der Arbeitnehmer an einer beantragten und ihm zustehenden Arbeitnehmerweiterbildung nicht teilnehmen konnte, weil der Arbeitgeber die Freistellung mit Hinweis auf zwingende betriebliche oder dienstliche Belange oder entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer abgelehnt hatte, dann sind nach dem Gesetz die Bildungsurlaubstage aus dem laufenden Kalenderjahr auf das folgende Kalenderjahr zu übertragen. Die Übertragung erfolgt einmalig und nur bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Diese Tage können dann im Folgejahr frei genommen werden und sind nicht etwa wie bei der Zusammenfassung auf Veranstaltungen mit sachlichem Zusammenhang beschränkt. Ein Antrag auf Übertragung ist nach dem Gesetzeswortlaut nicht vorgesehen. Wenn zur Sicherheit an eine vorsorgliche Geltendmachung der Übertragung gedacht wird, kann diese nach der Ablehnung auch im noch laufenden Jahr erfolgen, z.B. mit dem im Formularsatz abgedruckten Muster.

Der Weg zum Bildungsurlaub


Im Einzelnen lässt sich der in § 5 AWbG vorgeschriebene Weg für Arbeitnehmer zum Bildungsurlaub in vier Schritte aufteilen. Ein fünfter Schritt ist nach dem Seminarbesuch nötig. Diese Schritte werden im Folgenden näher beschrieben.


1. Unterlagen des Seminarveranstalters besorgen
Zuerst ist es erforderlich, Unterlagen über das Seminar vom Seminarveranstalter zu erhalten. Dies deswegen, weil das Gesetz verlangt, dass der Arbeitnehmer bereits vorab dem Arbeitgeber das Bildungsprogramm der Veranstaltung und einen Nachweis über die »Anerkennung der Bildungsveranstaltung« vorlegt. Diese Unterlagen gibt es nur vom Veranstalter, sie müssen also dort angefordert werden, und zwar frühzeitig, d.h. mindestens zwei Monate vor der Veranstaltung. Diese Unterlagen müssen dann spätestens etwa sieben Wochen vor Beginn der Veranstaltung beim Arbeitnehmer eingehen, damit er seinerseits noch rechtzeitig unter Einhaltung der Mindestfrist von sechs Wochen den Antrag beim Arbeitgeber stellen kann.


a) Seminarprogramm


Erforderlich ist also zunächst ein Seminarprogramm, das nach dem Gesetz auch noch besonderen Anforderungen genügen muss. Aus diesem Programm müssen sich folgende Punkte ergeben:

  • Die Zielgruppe, d.h. der Kreis, auf den die Veranstaltung abzielt (zur Überprüfung, ob das Seminar für jedermann zugänglich sein soll) und
  • die Lernziele und Lerninhalte sowie der zeitliche Ablauf der Veranstaltung (zur Überprüfung, ob hier berufliche oder politische Arbeitnehmerweiterbildung vorliegt).


b) Nachweis über die Anerkennung der Bildungsveranstaltung


Ferner ist ein Nachweis über die Anerkennung der Bildungsveranstaltung erforderlich. Wie dieser Nachweis auszusehen hat, ist zwar nicht ausdrücklich vorgeschrieben, notwendig sind aber wohl zumindest
* die Kopie des ministeriellen Anerkennungsbescheids der Bildungseinrichtung und
* die Kopie der Werbung für dieses Seminar – etwa einer Zeitungsannonce, Angabe der Internetadresse mit dem angebotenen Seminar oder Mitteilung über sonstige Wege der Bekanntmachung. Liegen diese Unterlagen vor, kann es weitergehen.


2. Antrag auf Bildungsurlaub beim Arbeitgeber stellen
Dieser Antrag muss mindestens sechs Wochen vor Beginn des Seminars beim Arbeitgeber eingegangen sein. Der Antrag sollte möglichst eher gestellt werden, nämlich so frühzeitig wie möglich. Der Antrag muss schriftlich gestellt werden und er muss beinhalten, dass die Freistellung nach dem AWbG beansprucht wird und für welchen Zeitraum diese Freistellung beantragt wird. Ferner müssen die oben genannten Unterlagen (Programmheft, Nachweis über die Anerkennung der Bildungsveranstaltung) beigefügt sein. Ein Formularmuster für eine derartige Mitteilung ist im Formularsatz abgedruckt.

Der Arbeitgeber muss den Empfang quittieren, d.h. als Arbeitnehmer/in sollte man auf einer Empfangsbestätigung bestehen oder den Antrag mit den Anlagen im Beisein von Zeugen abgeben oder sonst für einen anderen Nachweis sorgen. Dabei sollte auch das Eingangsdatum beim Arbeitgeber notiert werden. Hat der Arbeitnehmer seine Freistellung verspätet verlangt, ist der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG nicht mehr verpflichtet, die Freistellungserklärung abzugeben, auch wenn sonst die Bildungsveranstaltung den Anforderungen entspricht.


3. Nach drei Wochen Reaktion des Arbeitgebers prüfen
Die Frist für die Reaktion des Arbeitgebers beträgt drei Wochen, gerechnet ab Eingang des vollständigen - dies ist wichtig, sonst zählt es nicht! - Antrags beim Arbeitgeber. Genehmigt er Bildungsurlaub, gibt es natürlich kein Problem. Wenn der Arbeitgeber ablehnt oder einfach schweigt, gilt nun Folgendes.


a) Schweigen

Schweigt der Arbeitgeber in diesem Zeitraum von drei Wochen ab Eingang des vollständigen Antrags, gilt dies nach dem Gesetz als Zustimmung. Der Bildungsurlaub ist also genehmigt, der Arbeitnehmer kann zum Seminar fahren und die Arbeitsvergütung muss vom Arbeitgeber auch für die Dauer der Seminarteilnahme weitergezahlt werden. Dabei spielt es keine Rolle, wenn der Arbeitgeber die Frist verpasst und erst nach Ablauf von drei Wochen nach dem Antrag den Bildungsurlaub ablehnt. Es bleibt dabei, dass die Freistellung kraft Gesetz erteilt ist.


b) Ablehnung

Es kommt auf die Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden Frist und auf den in der Ablehnung angegebenen Grund an.
Wenn die Ablehnung beim Arbeitnehmer später als drei Wochen nach Antragstellung eingeht, zählt dies rechtlich nicht mehr als Ablehnung, sondern gilt die unter Punkt a) zu »Schweigen« aufgeführte Regelung: In diesem Fall gilt also die Zustimmung als erteilt und an der Maßnahme kann teilgenommen werden. Zur Sicherheit sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf diese Folge hinweisen. Betriebsrat und Gewerkschaft können hier unterstützen und bei der Realisierung behilflich sein.
Wenn die Ablehnung beim Arbeitnehmer innerhalb der vorgeschriebenen Frist eingeht, richtet sich das weitere Vorgehen danach, ob der Arbeitgeber betriebliche Gründe anführt oder nicht.

  • Wenn der Arbeitgeber den Bildungsurlaub zwar grundsätzlich akzeptiert, nur gerade zu diesem Zeitraum aus betrieblichen Gründen ablehnt, wäre eventuell, wenn die betrieblichen Gründe nachvollziehbar sind, ein neuer Termin zu suchen, an dem diese Bildungsmaßnahme vielleicht erneut angeboten wird; es sollte dann sofort der Bildungsurlaub hierfür beantragt werden. Auch die oben angesprochene Möglichkeit der Übertragung des Bildungsurlaubs auf das Folgejahr kommt hierfür in Betracht. Allerdings kann auch einmal fraglich sein, ob wirklich betriebliche Gründe gegeben sind, die dem Seminarbesuch in diesem Zeitraum entgegenstehen oder ob z.B. nur allgemein wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Arbeitgebers abgelehnt wurde.

Dies wäre nicht zulässig. Wenn die betrieblichen Gründe nur vorgeschoben erscheinen, sind Betriebsrat und Gewerkschaft auf Anfrage gerne behilflich. Der Betriebsrat kann von seinem Mitbestimmungsrecht Gebrauch machen und die Entscheidung des Arbeitgebers, dass entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen, durch die Einigungsstelle prüfen und ggf. korrigieren lassen. Ferner besteht die Möglichkeit der Klage oder in bestimmten Fällen sogar einer einstweiligen Verfügung auf Seminarteilnahme, sofern die entgegenstehenden betrieblichen Gründe tatsächlich nicht gegeben sind. Es sollte dann möglichst rasch fachkundige Beratung eingeholt werden.

  • Höchst eilig wird es, wenn der Arbeitgeber die Seminarteilnahme zwar innerhalb der drei Wochen nach Antragstellung ablehnt, aber keine betrieblichen Gründe anführt, also wenn die Bildungsveranstaltung nach Meinung des Arbeitgebers die Voraussetzungen nach dem AWbG nicht erfüllt oder wenn gar keine Gründe angegeben werden. Dann kann nur innerhalb von einer Woche der vierte Schritt gegangen, d.h. die vorgeschriebene Erklärung abgegeben werden.


4. Innerhalb einer Woche Gleichwohl-Erklärung abgeben
Normalerweise darf der Arbeitnehmer nicht gegen den Willen des Arbeitgebers von der Arbeit fernbleiben. Hier gilt eine Ausnahme. Der Arbeitnehmer kann, wenn er eine bestimmte Formalie genau einhält, auch gegen den Willen des Arbeitgebers zum Seminar fahren!


Dazu muss er innerhalb von einer Woche nach Ablehnung schriftlich dem Arbeitgeber mitteilen, dass er gleichwohl am Seminar teilnehmen wird. Ein Formular für diese Erklärung ist im Formularsatz.
Ohne diese Erklärung darf der Arbeitnehmer allerdings nicht von der Arbeit fernbleiben. Auch eine Erklärung später als nach Ablauf der Wochenfrist nutzt leider nichts. Der Arbeitnehmer darf dann nicht zum Seminar fahren und muss ggf. einen neuen Antrag stellen und von vorne beginnen (oder müsste evtl. Erholungsurlaub nehmen, aber der ist nicht hierfür, sondern zur Erholung gedacht).


Sehr wichtig ist daher, dass die Einhaltung der Wochenfrist nachgewiesen werden kann. Auch hier ist also eine Quittung mit Datumsangabe durch den Arbeitgeber oder ein Zeuge bei Übergabe des Schriftstücks notwendig. Der Arbeitgeber kann dann die Seminarteilnahme nicht als Arbeitsverweigerung betrachten, sondern, dies ist im Gesetz ausdrücklich so vorgesehen, der Arbeitnehmer bekommt trotz der Verweigerung durch den Arbeitgeber »frei« für den Bildungsurlaub. Eine einzige Ausnahme besteht, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht gegen die Seminarteilnahme erwirkt. Diese dürfte aber für Arbeitgeber nicht besonders einfach zu erhalten sein.


Das Arbeitsentgelt für die ausgefallenen Arbeitstage aus der Zeit der Seminarteilnahme zahlt der Arbeitgeber nicht unbedingt sofort weiter. Nach einer Gleichwohlerklärung wird als zulässig angesehen, dass der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung erst einmal nicht leistet. Es kann dann Zahlungsklage erhoben werden. Das Gericht prüft, ob die Voraussetzungen des AWbG eingehalten sind. Je nachdem muss das Entgelt dann gezahlt werden. Das Urteil ist also abzuwarten. Wenn es für die eigene Entscheidung über die Abgabe einer Gleichwohlerklärung und Seminarteilnahme darauf ankommen sollte, wie sicher und wie schnell das Entgelt in einem späteren Gerichtsverfahren erstritten werden kann, kann eine vorsichtige fachliche Einschätzung zu den Erfolgsaussichten im Einzelfall, z.B. bei der gewerkschaftlichen Rechtsschutzorganisation für Gewerkschaftsmitglieder, geprüft werden.


5. Nach der Veranstaltung: Teilnahme nachweisen
Sind diese Schritte absolviert, kommt es nun zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer am Seminar teilnimmt. Nach dem Seminarbesuch ist dem Arbeitgeber die Teilnahme am Seminar nachzuweisen. Hierfür ist eine Bescheinigung vom Träger der Bildungsveranstaltung auszustellen, die dann dem Arbeitgeber einzureichen ist (vorher Kopie für die eigenen Unterlagen anfertigen, auch hier eventuell den Empfang quittieren lassen).
Der Arbeitgeber muss dann die Arbeitsvergütung für die Dauer der Seminarteilnahme weiterzahlen, und bei einem Arbeitszeitkonto die Stunden, die ausgefallen sind (unabhängig von den Seminarstunden), wie bei Feiertagen in vollem Umfang gutschreiben.

Keine Probleme gibt es, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich dem Seminarbesuch zugestimmt oder sich innerhalb von drei Wochen nicht geäußert hatte. Etwas aufwendiger wird es nur, wenn die Gleichwohl-Erklärung nötig wurde und Zahlung nicht freiwillig erfolgt. Dann muss der Arbeitnehmer anschließend noch im Prozess um die Vergütung nachweisen, dass hier die Voraussetzungen nach dem AWbG für die Seminarveranstaltung vorgelegen haben. Gelingt dies, wird auch hier die fehlende Vergütung nachgezahlt, gelingt dies nicht, bleibt es eben eine Art von »unbezahltem Sonderurlaub«.
Auch hier ist Unterstützung, am besten durch Betriebsrat und Gewerkschaft, eventuell auch durch den Seminaranbieter, sehr zu empfehlen.

AWbG-Seminar


Für welche Seminare Bildungsurlaub genommen werden kann, ergibt sich aus §§ 1, 9 AWbG. Danach gelten nur solche Veranstaltungen als anerkannt, die der beruflichen und/oder der politischen Weiterbildung dienen. Das Seminar muss, mit wenigen Ausnahmen, innerhalb Deutschlands stattfinden. Es muss von einer anerkannten Einrichtung und nach den Regeln des Weiterbildungsgesetzes durchgeführt werden, d.h. insbesondere auch allgemein zugänglich sein. Es muss in der Regel einen bestimmten zeitlichen Zusammenhang haben.


1. Veranstaltung zur politischen und/oder beruflichen Bildung
Politische Arbeitnehmerweiterbildung wird angenommen, wenn die Veranstaltung dem Ziel dient, das Verständnis der Beschäftigten für gesellschaftliche, soziale und politische Zusammenhänge zu verbessern und dadurch die in einem demokratischen Gemeinwesen anzustrebende Mitsprache und Mitverantwortung in Staat, Gesellschaft und Beruf zu fördern. Aus dem Seminarablaufplan und den Erläuterungen des Veranstalters ergibt sich, ob das Seminar diesem Ziel dienen soll. Berufliche Arbeitnehmerweiterbildung liegt vor, wenn die berufsbezogene Handlungskompetenz der Beschäftigung gefördert und deren berufliche Mobilität durch das Seminar verbessert wird. Sie ist nicht auf die bisher ausgeübte Tätigkeit beschränkt.

Dennoch sind Bildungsinhalte, die sich nicht unmittelbar auf die ausgeübte Tätigkeit beziehen, nur dann akzeptiert, wenn sie in der beruflichen Tätigkeit zumindest zu einem mittelbar wirkenden Vorteil des Arbeitgebers verwendet werden können. Dies ist aber doch oft gegeben. Als Beispiel zur Verdeutlichung: eine Krankenschwester, die einen Italienisch-Kurs besucht, kann hierfür Bildungsurlaub nehmen, wenn sie auch italienische Patienten zu betreuen hat .

Denn damit ist jedenfalls ein zumindest geringfügiger Vorteil auch für das Krankenhaus als Arbeitgeber verbunden. Auch z.B. Englischkenntnisse werden sich oft als nützlich für den Arbeitgeber darstellen lassen, etwa für die fachliche Recherche in internationalen Seiten des Internet oder für den Kontakt mit ausländischen Kunden. Auch bei EDV-Kursen ergeben sich in diesem Zusammenhang oft nützliche Aspekte für den Arbeitgeber. Dies muss dargestellt werden. Betriebsrat und Gewerkschaft sind hier auf Anfrage gerne behilflich.


Veranstaltungen, die nicht der beruflichen und/oder politischen Bildung dienen, werden nicht akzeptiert. Eine ganze Reihe von derartigen ausgeschlossenen Seminaren zählt das Gesetz ausdrücklich auf. Dies sind Veranstaltungen, die der Erholung, der Unterhaltung, der privaten Haushaltsführung, der Körper- und Gesundheitspflege oder sportlichen, künstlerischen oder kunsthandwerklichen Zwecken dienen, auf das Einüben psychologischer oder ähnlicher Fertigkeiten gerichtet sind oder auf den Erwerb von Fahrerlaubnissen etc. vorbereiten. Ebenfalls nicht akzeptiert werden auch Seminare, die der Gewinnerzielung oder überwiegend einzelbetrieblichen oder dienstlichen Zwecken dienen. Zu empfehlen ist hier, den Text der Werbung für das Seminar und die Seminarbeschreibung selbst genau durchzulesen.

Steht hier der Aspekt der Verbesserung des Verständnisses für die gesellschaftlichen, sozialen und politischen Verhältnisse erkennbar im Vordergrund, wird das Seminar als Bildungsurlaub zu akzeptieren sein. Wenn dagegen die Erholung, Unterhaltung etc. im Vordergrund stehen sollte und z.B. nur »nebenbei« mit wenigen Stunden berufliche oder politische Bildung erfolgt, kann nicht mit einer Anerkennung als Bildungsurlaub gerechnet werden. Im Zweifel sollte vor der Teilnahme beim Veranstalter nachgefragt werden.


2. Veranstaltungsort und -zeit
Das Seminar muss innerhalb der Bundesrepublik Deutschland oder in den Niederlanden, Belgien, Straßburg oder Luxemburg (Stadt) abgehalten werden. Zur Auseinandersetzung mit dem Nationalsozialismus kann für Seminare auch am Ort von Gedenkstätten und Gedächtnisorten Bildungsurlaub genommen werden. Andere Orte werden nicht akzeptiert. Studienreisen sind von vornherein ausdrücklich ausgeschlossen. Auch wenn also z.B. das Erlernen einer Fremdsprache wie Italienisch berufliche Bildung und damit bildungsurlaubsfähig sein kann, gibt das Gesetz den Bildungsurlaub zwar für den Italienischkursus in Deutschland, aber nicht in Italien. Möglicherweise ist jedoch ein Sprachkurs im Mutterland der Sprache effektiver zum Erlernen der Sprache. Dann sollte mit dem Arbeitgeber eine freiwillige Regelung im Verhandlungswege versucht werden.


Die Bildungsurlaubstage brauchen nicht zusammenhängend genommen zu werden. Geeignet sind nach § 5 Abs. 5 AWbG auch Seminare, die in der Regel an mindestens drei aufeinander folgenden Tagen stattfinden. Innerhalb zusammenhängender Wochen kann Bildungsurlaub auch für jeweils einen Tag pro Woche beansprucht werden, wenn eine inhaltliche und organisatorische Kontinuität der Bildungsveranstaltung gegeben ist. Zum zeitlichen Veranstaltungskonzept hat das BAG in einer noch zu der vorangegangenen Gesetzesfassung ergangenen Entscheidung ausreichen lassen, wenn im Durchschnitt an jedem Tag der Bildungsveranstaltung ein organisierter Lernprozess über sechs Lerneinheiten zu je 45 Minuten stattgefunden hat. Es brauchte dort also nicht an jedem Tag der volle Umfang erbracht werden, wenn an einem anderen Tag der Unterricht entsprechend länger dauerte. Die Veranstalter sind über die Anforderungen informiert und geben Auskunft.


3. Durchführung durch anerkannten Träger
Das Seminar muss durch eine Volkshochschule oder eine nach dem Weiterbildungsgesetz des Landes Nordrhein-Westfalen anerkannte Einrichtung durchgeführt werden. Seminare anderer Einrichtungen werden nicht akzeptiert, und zwar auch dann nicht, wenn das Institut in einem anderen Bundesland der Bundesrepublik Deutschland nach dortigem Recht anerkannt wurde. Die Anerkennung der Einrichtung muss nach dem in Nordrhein-Westfalen geltenden Gesetz erfolgt sein. Die Anerkennung erfolgt durch einen Bescheid des zuständigen Ministeriums in NRW bzw. der Bezirksregierung. Der Bescheid kann in der Bildungseinrichtung abgefragt werden.


Das Seminar muss auch durch die anerkannte Einrichtung selbst durchgeführt werden. Es genügt nicht, dass diese nur ihren Namen hergibt. Erforderlich ist also, dass die anerkannte Einrichtung selbst den bestimmenden Einfluss auf die Entscheidung hat, ob die Veranstaltung stattfindet, wie sie inhaltlich durchgeführt wird, wer unterrichtet und wer teilnimmt. Diese vier Punkte müssen alle von der anerkannten Einrichtung selbst erfüllt sein. Kooperationen sind zwar möglich, jedoch muss der bestimmende Einfluss auf alle vier genannten Punkte bei dem anerkannten Partner liegen, so dass für den anderen Kooperationspartner nur untergeordnete Möglichkeiten bleiben dürfen.


4. Durchführung nach WbG (Jedermannzugänglichkeit)
Die Veranstaltung muss gemäß den Bestimmungen des Weiterbildungsgesetzes durchgeführt werden. Hierzu gehört, dass das Seminar allgemein zugänglich ist und nicht nur für einen geschlossenen Kreis angeboten wird. Erforderlich ist eine aktive Werbung, aus der dies klar ersichtlich wird. Denkbar sind verschiedene Möglichkeiten, etwa eine Annonce in der regionalen Presse (»unser aktuelles Bildungsprogramm liegt vor und ist bei uns zu beziehen, alle Seminare sind für jedermann zugänglich«) oder eine entsprechende Angabe im Internet, nicht zuletzt auch ein Werbeplakat am schwarzen Brett in den Betrieben und/oder eine Verteilung etwa des Programmheftes in großer Stückzahl an Stellen mit Publikumsverkehr oder ähnliches.

Dienstpläne

Der Arbeitgeber ist verpflichtet die Arbeitszeiten in einem Aushang rechtzeitig bekanntzugeben (Dienstplan). Der Dienstplan muss den Beginn und das Ende der Arbeitszeit unter Angabe der Uhrzeit enthalten. Er muss an einer Stelle ausgehängt sien wo er für die betroffenen Arbeitnehmer/innen allgemein zugänglich ist.


Verschiedene Manteltarifverträge enthalten Vorschriften über die Geltungsdauer und den Zeitpunkt des Aushangs von Dienstplänen. Der Betriebsrat hat gemäss § 87 Betriebsverfassungsgesetz bei der Aufstellung von Dienstplänen mitzubestimmen.


Dauer der Arbeitszeit (ArbZG)


Die regelmässige tägliche Arbeiszeit beträgt nach § 3 Arbeitszeitgesetz acht Stunden. Von dieser Regel gibt es jedoch gesetzliche und tarifliche Ausnahmen.
Auch in diesen Ausnahmefällen darf die Arbeitszeit nicht mehr als 10 Stunden betragen. Jede Verlängerung der Arbeitszeit über 8 Stunden muss innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Kalenderwochen ausgeglichen werden, so dass 8 Stunden im Durchschnitt erreicht werden (§3 ArbZG).


Die im Dienstplan festgelegte Arbeitszeit ist auch für den Arbeitgeber verbindlich. Schickt er eine/n Arbeitnehmer/in wegen schlechten Geschäfts vorzeitig nach Hause, so muss er/sie trotzdem das Entgelt für die volle, im Dienstplan festgelegte Arbeitszeit zahlen. Der Arbeitgeber kommt in "Annahmeverzug" nach § 615 des BGB. Die so ausgefallene Arbeitszeit ist nicht nachzuleisten.

Insolvenz des Arbeitgebers

Dienstpläne

Der Arbeitgeber ist verpflichtet die Arbeitszeiten in einem Aushang rechtzeitig bekanntzugeben (Dienstplan). Der Dienstplan muss den Beginn und das Ende der Arbeitszeit unter Angabe der Uhrzeit enthalten. Er muss an einer Stelle ausgehängt sien wo er für die betroffenen Arbeitnehmer/innen allgemein zugänglich ist.


Verschiedene Manteltarifverträge enthalten Vorschriften über die Geltungsdauer und den Zeitpunkt des Aushangs von Dienstplänen. Der Betriebsrat hat gemäss § 87 Betriebsverfassungsgesetz bei der Aufstellung von Dienstplänen mitzubestimmen.


Dauer der Arbeitszeit (ArbZG)


Die regelmässige tägliche Arbeiszeit beträgt nach § 3 Arbeitszeitgesetz acht Stunden. Von dieser Regel gibt es jedoch gesetzliche und tarifliche Ausnahmen.
Auch in diesen Ausnahmefällen darf die Arbeitszeit nicht mehr als 10 Stunden betragen. Jede Verlängerung der Arbeitszeit über 8 Stunden muss innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Kalenderwochen ausgeglichen werden, so dass 8 Stunden im Durchschnitt erreicht werden (§3 ArbZG).


Die im Dienstplan festgelegte Arbeitszeit ist auch für den Arbeitgeber verbindlich. Schickt er eine/n Arbeitnehmer/in wegen schlechten Geschäfts vorzeitig nach Hause, so muss er/sie trotzdem das Entgelt für die volle, im Dienstplan festgelegte Arbeitszeit zahlen. Der Arbeitgeber kommt in "Annahmeverzug" nach § 615 des BGB. Die so ausgefallene Arbeitszeit ist nicht nachzuleisten.

Kassenfehlbeträge

Wer haftet für Kassenfehlbeträge?


In zahlreichen Gesprächen mit Bäckereifachverkäuferinnen hören wir immer wieder, dass sie wie selbstverständlich vom Arbeitgeber dazu „verdonnert" werden, Kassenfehlbeträge auszugleichen. Ist das korrekt? Wer muss wann für ein Kassenloch haften?


Um hier etwas mehr Klarheit zu schaffen stellen wir nachfolgend die tatsächliche Rechtslage dar:
Am 17.08.1998 wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG)festgestellt, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist sich ohne weiteres fehlende Kassenbestände von den Beschäftigten erstatten zu lassen bzw. ihnen Fehlbeträge zwecks Ausgleich vom Entgelt abzuziehen.


Nur wenn der Chef nachweisen kann, dass z.B. der/die BäckereifachverkäuferIn fahrlässig gehandelt hat, kann eine Haftung in Betracht kommen. Allerdings darf diese Haftung nur bis zu einer Höhe verlangt werden, in der vorher dem/der Beschäftigten ein sog. Mankogeld gezahlt wurde.


Grundsätzlich gilt also:
* Erhalten die Beschäftigten kein Mankogeld, besteht für den Arbeitgeber kein Anspruch auf Ausgleich der Fehlbeträge.
Weiterhin stellte das BAG fest, dass sobald mehrere Personen auf die Kasse zugreifen können, dürfen diese nicht gemeinsam zur Haftung herangezogen werden.


Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass
* der/die Kassierer/in bei der Übernahme der Kasse die nötige Zeit bekommt den Kasseninhalt zu zählen und zu bestätigen.


* keine andere Person während einer Abwesenheit des/der Beschäftigten (z.B. Pause)Zugriff zu Kasse hat.

* bei der Abrechnung der Kasse mindestens zwei Personen den Inhalt zählen und bestätigen, wenn auch kurzfristig, durch nur eine Person erfolgt, entfällt auch hier eine Arbeitnehmerhaftung.


Die Zeiten, die für die Übernahme und Abrechnung der Kasse benötigt werden, sind Arbeitszeiten und als solche vom Arbeitgeber zu vergüten. Sie müssen deshalb auch organisatorisch in die regelmäßige tägliche Arbeitszeit integriert werden.


 BAG-Aktenzeichen: 8 AZR 175/97

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Berücksichtigung von Überstunden bei der Bemessung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt entschieden, dass regelmäßig geleistete Überstunden bei der Bemessung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu berücksichtigen sind. Damit gab das Gericht einem klagenden Arbeitnehmer Recht.


Der Sachverhalt


Der Klagende Arbeitnehmer war im Jahr 1999 mehrere Tage arbeitsunfähig krank. Auf sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten fand der Bundesrahmenvertrag für das Baugewerbe Anwendung, der eine regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden vorsah. Für die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit leistete die Beklagte Entgeltfortzahlung auf der Basis einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. In den seiner Arbeitsunfähigkeit vorangegangenen 13 Wochen betrug die tatsächliche Arbeitsleistung des Klägers 54,76 Stunden. Die Beklagte lehnte die Entgeltfortzahlung für die Dauer für die über die tarifliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden hinaus geleisteten Arbeitsstunden mit der Begründung ab, Überstunden seien gemäß § 4 Abs. 1a des Entgeltfortzahlungsgesetzt (EFZG) nicht zu berücksichtigen.
In den ersten beiden Instanzen wurde die Klage abgewiesen.


Das Urteil


Das BAG hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben.
Nach § 4 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Maßgeblich ist dabei die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers und nicht die betriebsübliche oder tarifliche Arbeitszeit.


Ob eine von der vertraglich vereinbarten oder tarifvertraglich geltenden Arbeitszeit abweichende längere Arbeitszeit regelmäßig geleistet wird, ist in der Regel über einen Vergleichszeitraum von zwölf Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit festzustellen. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum mit einer gewissen Stetigkeit und Dauer über die ausdrücklich vereinbarte oder tarifvertraglich geltende Arbeitszeit gearbeitet hat.
Da das Landesarbeitsgericht hier hierzu keine ausreichenden Feststellungen getroffen hatte, hat das BAG die Sache zurück verwiesen.


Anmerkung


Die NGG begrüßt diese Entscheidung des BAG. Ähnlich wie bei der Bemessung des Urlaubsentgelts hat das BAG klargestellt, dass in der Vergangenheit geleistete Überstunden unter bestimmten Voraussetzungen bei der Bemessung der Entgeltfortzahlung berücksichtigt werden müssen. Damit hat es die am 1. Januar 1999 eingeführte Verschlechterung des § 4 Abs. 1a EFZG relativiert.
In der Praxis ist allerdings zu beachten, dass das BAG nicht die der Arbeitsunfähigkeit vorangegangenen 13 Wochen als ausreichenden Vergleichszeitraum angesehen hat. Vielmehr müssen nach der Entscheidung in einem Vergleichszeitraum von zwölf Monaten "mit einer gewissen Stetigkeit und Dauer" Überstunden geleistet worden sein.


BAG-Urteil vom 21. November 2001 - 5 AZR 457/00

Nachtarbeitszuschlag

BUNDESARBEITSGERICHT


Urteil vom 27.5.2003, 9 AZR 180/02


Nachtarbeitszuschlag
Tenor


 Die Revision des Klägers und die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 10. Dezember 2001 - 19 Sa 1102/01 - werden zurückgewiesen.
Die Kosten des Revisionsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben.


Tatbestand
1
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte zur Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen verpflichtet ist.


2
Der Kläger war vom 5. Mai 1997 bis 15. März 2001 bei der Beklagten, einem Unternehmen der obst- und gemüseverarbeitenden Industrie, als "Maschinenhelfer" beschäftigt. Er war verantwortlich für die Inbetriebnahme, Bedienung und Wartung von Abfüllmaschinen, der dazugehörenden Packautomaten, der Erhitzungsanlagen und des angeschlossenen Palettierers. In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 24. März 1999 heißt es in § 1 ua., dem Arbeitnehmer sei bekannt, daß das Unvternehmen nicht tarifgebunden ist und auf das Arbeitsverhältnis keine Tarifverträge anzuwenden sind (§ 1 Abs. 4 Arbeitsvertrag). Nach § 2 erfolgte die Beschäftigung entsprechend den jeweiligen Betriebserfordernissen im Ein-, Zwei- oder Drei-Schicht-System. In § 3 des Arbeitsvertrags ist bestimmt:


3
"Für seine Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer einen Brutto-Stundenlohn in Höhe von DM 18,40.


4
Neben dem festgelegten Bruttostundenlohn werden seitens des Arbeitgebers keinerlei weitere Sonderleistungen wie zum Beispiel in Form von Zuschlägen für Mehrarbeit, Sonntags-, Feiertags-, Nacht- und Schichtarbeit gewährt.


5
Durch die Höhe des festgelegten Bruttostundenlohnes sind Zuschläge für geleistete Nachtarbeit sowie für Schichtarbeit in der Zeit von 23.00 Uhr bis 6.00 Uhr mitumfaßt und abgegolten."


6
Der Kläger wurde im Drei-Schicht-System eingesetzt. Er arbeitete jede dritte Woche in der Spätschicht, und zwar montags bis donnerstags von 22.30 Uhr bis 6.00 Uhr morgens und freitags von 22.30 Uhr bis 8.30 Uhr morgens, jeweils mit einer 45-minütigen Pause.


7
Mit seiner am 26. März 2001 erhobenen Klage hat der Kläger geltend gemacht, die Beklagte schulde nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen angemessenen Nachtzuschlag auf das ihm zustehende Bruttoarbeitsentgelt. Angemessen sei der in § 5 Nr. 2 b des Manteltarifvertrags für die obst- und gemüseverarbeitende Industrie (MTV) bestimmte Zuschlag von 50 %. Unter Berücksichtigung von Urlaub und Feiertagen ergebe sich ein wöchentlicher Entgeltanspruch von 287,56 DM, für die Jahre 1999 und 2000 jeweils 4.025,00 DM und für das Jahr 2001 287,56 DM.


8
Das Arbeitsgericht hat die Klage hinsichtlich der Jahre 1997 und 1998 rechtskräftig abgewiesen; diese Ansprüche seien verjährt. Im übrigen hat es der Klage stattgegeben.


9
Der Kläger hat insoweit zuletzt beantragt,


10
die Beklagte zu verurteilen an den Kläger 8.337,56 DM brutto nebst 4 % Zinsen seit dem 26. März 2001 zu zahlen.


11
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.


12
Die Beklagte hat im wesentlichen geltend gemacht, ein Anspruch des Klägers sei nach § 3 des Arbeitsvertrags ausgeschlossen. Allenfalls sei ein Nachtarbeitszuschlag von 25 % angemessen.


13
Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert. Es hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger 4.168,78 DM nebst Zinsen zu zahlen. Hiergegen wenden sich beide Parteien mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision.


Entscheidungsgründe


14
Die Revisionen beider Parteien sind unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur Zahlung eines Nachtarbeitszuschlags von 25 vH des klägerischen Stundenlohnes für die in den Jahren 1999, 2000 und 2001 geleistete Nachtarbeitsstunde verurteilt. Weitergehende Ansprüche stehen dem Kläger nicht zu.


15
I. Der Anspruch des Klägers folgt aus § 6 Abs. 5 ArbZG iVm. § 611 BGB.


16
1. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Fehlen einer tariflichen Regelung für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien beendet ist, kommt ausschließlich die Zahlung eines Zuschlags in Betracht (vgl. BAG 24. Februar 1999 - 4 AZR 62/98 - BAGE 91, 63).


17
2. Die Voraussetzungen des § 6 Abs. 5 ArbZG sind erfüllt. Der Kläger ist Nachtarbeitnehmer iSd. ArbZG. Hierzu gehören nach § 2 Abs. 5 Nr. 1 ArbZG Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben. Nachtarbeit ist nach § 2 Abs. 4 ArbZG jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit iSv. § 2 Abs. 3 ArbZG umfaßt, das ist die Zeit von 23.00 Uhr bis 6.00 Uhr. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 561 ZPO aF) hat der Kläger entsprechend seinen Berechnungsgrundlagen, in der Zeit vom 1. Januar 1999 bis einschließlich 15. März 2001 in 29 Wochen je 31,25 Nachtarbeitsstunden geleistet. Das ergibt rechnerisch den vom Landesarbeitsgericht zuerkannten Betrag.


18
3. Diesen Anspruch hat die Beklagte bisher nicht erfüllt. Der arbeitsvertraglich vereinbarte und gezahlte Stundenlohn von 18,40 DM enthält keinen Zuschlag für die vom Kläger geleistete Nachtarbeit.


19
a) Für die Beurteilung, ob ein Entgelt bereits einen angemessenen Zuschlag iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG enthält, kommt es entgegen der Auffassung der Beklagten nicht darauf an, daß die Zahlungspflicht des Arbeitgebers im Arbeitszeitgesetz geregelt ist. Das hat der Senat bereits in dem ebenfalls gegen die Beklagte gerichteten Rechtsstreit entschieden (Senat 5. September 2002 - 9 AZR 202/01- DB 2003, 1175). Der vom Arbeitgeber zu gewährende Nachtarbeitszuschlag steht nicht als "rein" öffentlich-rechtlicher Anspruch außerhalb der vertraglichen Beziehungen der Arbeitsvertragsparteien. Auch auf gesetzlich bestimmte Ansprüche hat der Arbeitnehmer auf der Grundlage des geschlossenen Arbeitsvertrags einen schuldrechtlichen Anspruch.


20
Nach dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dem Arbeitgeber zunächst überlassen, in welcher Weise die Ausgleichsleistung Inhalt des Arbeitsvertrags wird. Das Gesetz enthält insoweit keine Vorgaben. Regelmäßig werden Art und Höhe der Ausgleichsleistung im Arbeitsvertrag vereinbart. Dabei ist nicht ausgeschlossen, daß die Arbeitsvertragsparteien auf eine gesonderte Zuschlagsregelung in Form eines vom Hundertsatzes des Stundenlohnes verzichten und statt dessen den Grundlohn wegen der vereinbarten Nachtarbeit entsprechend erhöhen (vgl. BAG 24. Februar 1999 - 4 AZR 62/98 - aaO). Von einer derartigen pauschalen Abgeltung des Nachtarbeitszuschlags kann jedoch nur ausgegangen werden, wenn der Arbeitsvertrag konkrete Anhalte hierfür enthält (zur tariflichen Ausgleichsleistung BAG 26. August 1997 - 1 ABR 16/97 - BAGE 86, 249). Hierfür ist regelmäßig erforderlich, daß in dem Arbeitsvertrag zwischen der Grundvergütung und dem (zusätzlichen) Nachtarbeitszuschlag unterschieden wird; jedenfalls muß ein Bezug zwischen der zu leistenden Nachtarbeit und der Lohnhöhe hergestellt sein. Das ergibt sich schon aus dem Wortlaut des § 6 Abs. 5 ArbZG. Der für geleistete Nachtarbeit geschuldete angemessene Zuschlag ist danach "auf" das dem Arbeitnehmer hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.


21
b) Einen solchen Zuschlag haben die Parteien nicht vereinbart. Der mit 18,40 DM vereinbarte Stundenlohn des Klägers gilt für alle Arbeitszeitmodelle, die im Betrieb der Beklagten gefahren werden. Er ist ohne Rücksicht auf einen Einsatz im Einschicht- oder Mehrschichtsystem und ungeachtet der Einteilung zur Tag- und Nachtarbeit stets gleich hoch. Dementsprechend heißt es in § 3 des Arbeitsvertrags lediglich, durch die Höhe des Stundenlohnes seien ua. Zuschläge für geleistete Nachtarbeit "umfaßt und abgegolten". Das genügt nicht. Der vereinbarte Stundenlohn ist wegen der besonderen Erschwernisse von Nachtarbeit zu erhöhen.


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4. Entgegen der Auffassung beider Parteien ist die Bemessung des Nachtzuschlags mit 25 vH des Stundenlohnes durch das Landesarbeitsgericht im Ergebnis nicht zu beanstanden.


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a) Zur Ausfüllung des Begriffs "angemessen" ist nicht auf § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG oder § 850 h Abs. 2 ZPO zurückzugreifen. Sein Inhalt ist vielmehr dem jeweiligen gesetzlichen Zusammenhang zu entnehmen (Senat 5. September 2002 - 9 AZR 202/01 - aaO). Ebensowenig sind tarifvertragliche Regelungen ohne weiteres anzuwenden. Die im Wirtschaftszweig des Arbeitgebers bestehenden Tarifverträge können aber Orientierung bieten.


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b) Danach schuldet die Beklagte weder einen höheren Satz, wie der Kläger geltend macht, noch ist er herabzusetzen, wie die Beklagte meint.


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aa) Anders als in der Rechtssache - 9 AZR 202/01 - (aaO), in der der Senat den Nachtzuschlag mit 30 vH bemessen hat, arbeitet der Kläger nicht in Dauernachtschicht, sondern in Wechselschicht. Hierfür haben die Tarifvertragsparteien einen Zuschlag von 25 vH festgelegt (§ 5 Nr. 2 c MTV). Dieser Satz ist regelmäßig angemessen, um die mit Nachtarbeit verbundenen Erschwernisse auszugleichen. Durch den Wechsel zwischen Nacht- und Tagarbeit wird der biologische Rhythmus zwar ebenfalls belastet. Nach den arbeitsmedizinischen Erkenntnissen ist ein solcher Wechsel aber weniger gesundheitsgefährdend als ein ständiger Einsatz in Nachtarbeit, auch wenn Arbeitnehmer subjektiv Dauernachtarbeit oft als weniger belastend empfinden (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit S. 12 f.). Im Gegensatz zum Dauernachtarbeitnehmer hat der in Wechselschicht tätige Arbeitnehmer während der Zeiten mit Tagschicht Gelegenheit am sozialen Leben teilzuhaben. Das fördert jedenfalls mittelbar seine gesundheitliche Befindlichkeit.


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bb) Der mit dem gesetzlichen Nachtarbeitszuschlag verfolgte Zweck steht der von der Beklagten verlangten Minderung entgegen. Der Geldzuschlag dient nur mittelbar dem Gesundheitsschutz. Der Arbeitgeber soll angehalten werden, Nachtarbeit zu vermeiden. Dieser Zweck wird verfehlt, wenn die Leistung von Nachtarbeit für den Arbeitgeber ohne deutliche finanzielle Folgen bleibt. Der Satz von 25 vH trägt dem Rechnung. Er entspricht auch dem, was weitgehend üblich ist.


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II. Die Kosten der Revision sind nach § 92 ZPO gegeneinander aufzuheben.


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Düwell Zwanziger Reinecke


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H. Kranzusch Heilmann

Selbständigkeit

Verpachtung von Bäckereifilialen


Worauf muss man als Verkäuferin bei der Verpachtung von Filialen achten?
Immer öfter werden Bäckereifilialen verpachtet. Arbeitgeber versprechen sich davon, die Motivation der Verkäuferinnen und der Filialleiterin zu steigern und Kosten zu sparen, z.B. durch den Verzicht auf Verkaufs- und Gebietsverkaufsleiter.


 Das Konzept ist problematisch, denn das Risiko, wenn eine Filiale schlecht läuft, trägt die Pächterin. Die Verkäuferinnen müssen befürchten, dass sich der Kündigungsschutz und die Bezahlung verschlechtern. Zudem stellt sich die Frage, ob es sich bei der Verpachtung um Scheinselbständigtkeit handelt.
Wird eine Filiale verpachtet, geht das Arbeitsverhältnis der Verkäuferin vom bisherigen Arbeitgeber auf die neue Pächterin über. Der § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) regelt:

  • Der Arbeitsvertrag darf ohne Ihre Zustimmung nicht geändert werden. Nur der Name des Arbeitgebers ändert sich. Die Betriebszugehörigkeit, die tarif- und arbeitsvertraglich festgelegten Leistungen und Rechte bleiben bestehen.
  • Auf keinen Fall ohne Rücksprache mit der Gewerkschaft oder dem Betriebsrat etwas unterschreiben!
  • Der Arbeitgeber muss Sie von der geplanten Verpachtung vorher informieren!
  • Sie können dem Betriebsübergang widersprechen. Dann muss der Arbeitgeber prüfen, ob er Sie in einer anderen Filiale einsetzen kann. Auch wenn das nicht möglich ist, darf der Arbeitgeber Sie nicht einfach kündigen! Er muss die soziale Auswahl beachten.
  • Für die Dauer von einem Jahr darf die Pächterin Ihre Arbeitsbedingungen nicht aus Anlass des Betriebsübergangs ändern. Sie darf z.B. nicht einfach das Personal auswechseln.
  • Der einjährige Bestandsschutz des § 613a im BGB schützt Sie allerdings nicht, wenn die Filiale umstrukturiert wird. Dann kann auch Personalabbau erfolgen oder eine Veränderung der Arbeitszeit, allerdings nur mit einer Kündigung bzw. einer Änderungskündigung.

 

Ob das rechtens ist, können Sie mit Hilfe der NGG überprüfen lassen.
Folgen für die Filialleiterin/Pächterin:
Oft steht die Filialleiterin vor der "Wahl", die Filiale zu übernehmen oder die Kündigung zu riskieren.

  • Prüfen Sie, ob Sie in einer anderen Filiale arbeiten können.

Dann kann Sie der Arbeitgeber nicht ohne weiteres kündigen.

  • Bevor Sie sich für die Übernahme einer Filiale entscheiden, bedenken Sie:

Selbständigkeit bedeutet, dass Sie die Vorsorge für Alter, Krankheit und Arbeitslosigkeit selbst erbringen müssen. Zusätzlich zu den laufenden Kosten fallen Lohn- und Lohnnebenkosten, Beiträge an die Berufsgenossenschaft u.a. an.

  • Ein Kostenplan und eine Gewinnermittlung für mindestens drei Jahre ist zu erstellen. Grundkenntnisse in Vetragsrecht und arbeitsrechtlichen Fragen sind ebenfalls unbedingte Voraussetzung.

Bei der Selbständigkeit ist der Kapitalbedarf und die Finanzierung langfristig abzusichern.

  • Stellen Sie in der Selbständigkeit fest, dass Ihre Entscheidungsfreiheit geringer ist, als angenommen, können Sie gerichtlich prüfen lassen, ob Sie wirklich eine selbständige Tätigkeit ausüben oder ob Sie weiterhin Arbeitnehmerin beim Hauptbetrieb sind.


Was kann der Betriebsrat tun?

  • In der Regel kann der Betriebsrat bei der Verpachtung von Filialen einen Interessenausgleich und einen Sozialplan abschließen, um die Nachteile für die Beschäftigten zu mindern.