Internationaler Frauentag 8. März

Tag für die Rechte der Frauen, für Frieden und eine humane Gesellschaft


Warum am 8. März?


Das ArbeiterInnenleben am Anfang dieses Jahrhunderts war elend und hart. Am 8. März 1857 waren die Textilarbeiterinnen in New York in einen Streik getreten. Anderen Quellen zufolge wurde der Tag im Gedenken an 129 Arbeiterinnen gewählt. Diese sind im Kampf um bessere Arbeits- und Lebensbedingungen am 8. März 1908 zusammen mit anderen Arbeiterinnen ihrer Textilfabrik Cotton in New York in den Streik getreten. Um eine Solidarisierung der Gewerkschaften und anderer Belegschaften zu verhindern, wurden diese Frauen vom Fabrikbesitzer und den Aufsehern in der Fabrik eingeschlossen. Aus ungeklärten Gründen brach in der Textilfabrik ein Brand aus und zerstörte sie gänzlich. Nur wenigen der eingesperrten Arbeiterinnen gelang die Flucht; 129 Arbeiterinnen starben in den Flammen.


Die Wurzeln des 8. März liegen also in der Tradition proletarischer Frauenkämpfe. Im selben Jahr demonstrierten weitere Textil- und Tabakarbeiterinnen.


1909 streikten 20.000 Näherinnen von Manhatten. Tausende wurden verhaftet, doch die Unternehmer mussten ihren Forderungen nach 2-monatigem entschlossenem Streik nachgeben. So waren es dann nordamerikanische Sozialistinnen, die 1909 das erste Mal auf nationaler Ebene einen speziellen Frauenkampftag durchführten. «...am letzten Februarsonntag sollen grosse Veranstaltungen zur Propagierung des Frauenwahlrechts und der sozialistischen Ideen organisiert werden».


In Europa beschloß die II. Internationale Sozialistische Frauenkonferenz (100 Delegierte aus 17 Ländern) auf Initiative von Clara Zetkin am 27. August 1910 in Kopenhagen die Einführung eines jährlichen Internationalen Frauentages für die Interessen der Frauen gegen mehrfache Ausbeutung und Unterdrückung. Themen waren also die Gleichberechtigung der Frauen, ihr Wahl- und Stimmrecht, sowie der Kampf gegen den imperialistischen Krieg.

Der erste internationale Frauentag fand am 19. März 1911 in Dänemark, Deutschland, Österreich, der Schweiz und den USA statt. Millionen von Frauen beteiligten sich. Die Wahl dieses Datums sollte den revolutionären Charakter des Frauentags unterstreichen, weil der 18. März der Gedenktag für die Gefallenen in Berlin während der Revolution 1848 war, und auch die Pariser Commune in den Monat März fiel.


 Zentrale Forderungen waren:
- gegen den imperialistischen Krieg
- Arbeitsschutzgesetze
- ein Wahl- und Stimmrecht der Frauen
- gleicher Lohn bei gleicher Arbeitsleistung
- der Achtstundentag
- ausreichender Mutter- und Kinderschutz
- Festsetzung von Mindestlöhnen


Bis dahin wurde der internationale Frauenkampftag immer an wechselnden Daten zwischen Ende Februar und Ende April begangen.

Erst 1921 wurde auf Beschluss der 2. kommunistischen Frauenkonferenz der 8. März festgelegt. Damit sollte an den grossen Textilarbeiterinnen-Streik in Petersburg erinnert werden, der auf andere Sektoren übergriff und eine grosse Arbeiterinnendemo auslöste. Diese Kämpfe fanden anlässlich des Frauentages am 8.März 1917 statt - nach dem alten russischen Kalender am 23. Februar - und lösten den Beginn der «Februarrevolution» aus. Dieses Datum sollte von nun an internationale Bedeutung für die Interessen und den Kampf aller ausgebeuteten und unterdrückten Frauen bekommen.

8. März 1921
Kongreß beschließt jährlichen Frauentag zu veranstalten.


1918
politisches Wahlrecht für Frauen


1927
Gesetz zum Mutterschutz und zur Wöcherinnenfürsorge


1933
frauen verlieren passieves Wahlrecht; dürfen weder Anwältin noch Richterin werden.


1970
Frauen können ohne zustimmung ihres Mannes einen Arbeitsvertrag abschließen.


1991
Erstmals Ministerium für Frauen und Jugend

Schwer heben und tragen

Gesundheit am Arbeitsplatz


Kein Gesetz schützt Frauen und Männer vor dem Gesundheitsrisiko durch schweres Heben und Tragen!
Obwohl arbeitsmedizinische Untersuchugen nachgewiesen haben, dass schweres Heben und Tragen Gesundheitsschäden, vor allem im Bereich der Wirbelsäule hervorruft, gibt es bisher keine gesetzliche Obergrenze für das Heben und Tragen von Lasten.


Zur Verringerung des Gesundheitsrisikos ist aber z.B. in der Unfallverhütungsvorschrift Nr. 76, "Verpackungs- und Verpackungshilfsmaschinen" der Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststätten eine Tabelle mit Gewichten eingefügt, die eine Empfehlung für die Begrenzung von Lasten ist.

Umsetzung der EU-Richtlinie Die Bundesanstalt für Arbeitsmedizin hat gemeinsam mit der Bundesanstalt für Arbeitsschutz einen Leitfaden für die Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei der manuellen Handhabung von Lasten herausgegeben.


In Anlehnung an die EU-Richtlinie 90/226 EWG ist eine Prüfliste für die Gesundheitsgefährdung beim Bewegen von Lasten erstellt worden, die die Arbeitsorganisation, die Arbeitsumgebung, eventuell ungünstige Köerperhaltung und die Beschaffenheit der Lasten mit einbezieht.


Gefährdung infolge Arbeitsaufgabe und Arbeitsorganisation


Besteht die manuelle Lastenhandhabung aus wenigen, sich wiederholenden Tätigkeiten?
Beinhaltet die Arbeitsaufgabe Heben?
Beinhaltet die Arbeitsaufgabe Tragen?
Beinhaltet die Arbeitsaufgabe Ziehen oder Schieben?
Sind manuelle Lastenhandhabungen unter Zeitdruck auszuführen?
Gefährdung infolge Arbeitsumbewegung
Ist die Bewegung am Arbeitsplatz eingeschränkt?
Ist die Standsicherheit eingeschränkt?
Ist der Arbeitsplatz schlecht ausgeleuchtet?
Gibt es extreme klimatische Bedinungen am Arbeitsplatz?
Sind manuelle Lastenhandhabungen unter Zeitdruck auszuführen?
Gefährdung infolge von ungünstiger Körperhaltung
Sind Rumpfvorneigungen erforderlich?
Sind Körperdrehungen erforderlich?
Sind Rumpfseitneigungen erforderlich?
Sind Lasten über Schulterhöhe zu handhaben?
Sind Lasten mit vorgehaltenen Armen zu handhaben?
Sind Lasten einseitig oder im Sitzen zu handhaben?
Gefährdung infolge der Lastenbeschaffenheit
Ist die Last absolut zu schwer?
Ist die Last schwierig zu greifen?
Muss die Last mit Werkzeugen oder besonderen Handschuhen manipuliert werden?

 

Zur Bewertung, inwieweit das Heben und Tragen von Lasten ein Gesundheitsrisiko darstellen, sollten alle oben genannten Fragen beantwortet werden. Wenn nur eine Frage mit "ja" beantwortet wird, so kann eine Gefährdung der Gesundheit nicht ausgeschlossen werden. Die Prüfliste erlaubt allerdings nur eine grobe Einschätzung.


Mit speziellen Berechnungsmethoden kann das genaue Gefährdungspotenital errechnet werden. Dazu sollten Fachleute der Berufsgenossenschaft herangezogen werden.
Der Leitfaden Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der manuellen Handhabung von Lasten kann bestellt werden bei:


NW-Wirtschaftsverlag
Postfach 10 22 10
27511 Bremerhaven


Der Schutz werdender Mütter vor dem Gesundheitsrisiko durch schweres Heben und Tragen ist durch das Mutterschutzgesetz gewährleistet.
Werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten beschäftigt werden ... Insbesondere nicht mit Arbeiten, bei denen regelmässig Lasten von mehr als 5 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel gehoben, bewegt oder befördert werden
(§ 4 Abs. 2 Ziff. 1 und § 6 Abs. 3 Mutterschutzgesetz).


Aber: Sind am Arbeitsplatz der Schwangeren geringere Lasten zu bewegen, so sind Häufigkeit, Arbeitsumgebung, Körperhaltung und weitere Faktoren der zu verrichtenden Arbeit ausschlaggebend, ob die Arbeit als "körperlich schwer" einzustufen ist und ein Beschäftigungsverbot nach § 4 Abs. 1 Mutterschutzgesetz auszusprechen ist.


 Übrigens: Die Beschäftigung mit schweren körperlichen Arbeiten ist auch für stillende Mütter verboten.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Erziehungsgeld und Elternzeit
Der Anspruch auf 300 € wird vom Tage der Geburt bis zur Vollendung des 24. Lebensmonats des Kindes gewährt (Regelbetrag) oder wahlweise für 12 Monate in Höhe von 450 € (Budget).
Anspruchsberechtigt sind Mütter und Väter, die mit ihrem Kind im selben Haushalt wohnen, das Kind selbst betreuen und keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausüben. Das Erziehungsgeld muss bei der zuständigen Landesbehörde beantragt werden.


Einkommensgrenzen In den ersten sechs Lebensmonaten des Kindes wird der Regelbetrag ungekürzt ausgezahlt, wenn das Einkommen bei Paaren 30.000 € bei Alleinerziehenden 23.000 € nicht übersteigt. Die Einkommensgrenze für den Anspruch auf das Budget beträgt bei Paaren 22.086 €, bei Alleinerziehenden 19.086 €. Liegt das Einkommen von Verheirateten über diesen Einkommensgrenzen, entfällt das Erziehungsgeld ganz.


Ab dem 7. Lebensmonat des nach dem 31.12.2003 geborenen Kindes wird das Erziehungsgeld nur ungekürzt gezahl, wenn die Einkommensgrenze von 16.500 € bei Verheirateten und 13.500 € bei Alleinerziehenden nicht überschritten wird.
Die Einkommensgrenzen werden für jedes weitere im Haushalt lebende Kind, für das Kindergeldanspruch besteht, um 3.140 € erhöht.
Beim Erstantrag für Kinder, die bis zum 31.12.2003 und beim Zweitantrag für Kinder, die bis zum 30.04.2003 geboren wurden, gelten die bisherigen Einkommensgrenzen von 51.130 € (für Paare) bzw. 38.350 € (Alleinerziehende) in den ersten sechs Lebensmonaten.
Elternzeit

Der Anspruch auf Elternzeit besteht ab der Geburt des Kindes bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres. Ein Anteil von bis zu 12 Monaten kann mit Zustimmung des Arbeitgebers bis zum achten Lebensjahr des Kindes übertragen werden. Bei unverheirateten Eltern kann auch der nicht sorgeberechtigte Vater mit Zustimmung der Mutter Elternzeit nehmen. Voraussetzung ist, dass er mit dem Kind in einem gemeinsamen Haushalt lebt
Väter und Mütter können die Elternzeit allein oder gemeinsam nehmen und in jeweils zwei Zeitabschnitte aufteilen. Beide können 3 Jahre voll ausschöpfen.


Teilzeitarbeit während der Elternzeit Während der Elternzeit können Väter und Mütter eine Verringerung der Arbeitszeit vom Arbeitgeber verlangen: eine Teilzeitbeschäftigung bis zu 30 Stunden wöchentlich ist möglich. Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit muss dem Arbeitgeber sechs, bzw. acht vorher schriftlich mitgeteilt werden, über die Ausgestaltung der Teilzeitarbeitszeit sollen sich Arbeitgeber und Antragsteller bzw. Antragstellerin innerhalb von vier Wochen einigen.


Die Verringerung der Arbeitszeit soll für mindestens drei Monate gelten.
Das Recht auf Rückkehr auf die ursprüngliche Arbeitszeit vor der Elternzeit bleibt erhalten.
Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann die Teilzeitbeschäftigung auch bei einem anderen Arbeitgeber aufgenommen werden
Voraussetzungen für den Anspruch auf die Verringerung der Arbeitszeit:

  • Ununterbrochene Beschäftigung von mehr als sechs Monaten
  • im Betrieb arbeiten in der Regel mehr als 15 Personen
  • dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen

 

 

 

 

Kündigungsschutz

Der Arbeitgeber darf Mütter oder Väter während der Elternzeit nicht kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt mit der Anmeldung der Elternzeit, frühestens jedoch sechs Wochen vor Beginn, und endet mit dem Ende der Elternzeit.
Eigene Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende der Elternzeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Bei Eigenkündigung während der Elternzeit ist die gesetzliche bzw. tarifvertragliche Kündigungsfrist einzuhalten.


Anspruch auf Erholungsurlaub:

Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Bestehen beim Antritt der Elternzeit noch Urlaubsansprüche, somuss der Arbeitgeber den Resturlaub nach Ende der Elternzeit gewähren
Soziale Sicherung während der Elternzeit


Rentenversicherung:

Den Anspruchsberechtigten werden für Kinder, die ab dem 1.1.1992 geboren wurden, durch das Rentenreformgesetz drei Erziehunsjahre in der Rentenversicherung anerkannt. Die Erziehungsjahre werden mit 100% des Durchschnittsentgelts aller Versicherten bewertet. Während dieser Zeit entrichtete Beiträge aus einer Erbstätigkeit werden dem Rentenkonto zusätzlich gutgeschrieben.

Krankenversicherung:

Während des Erziehungsurlaubs sind die Anspruchsberechtigten beitragsfrei in ihrer gesetzlichen Krankenversicherung weiterversichert.


Arbeitslosenversicherung:

Die Anspruchsberechtigten sind nur für die Anspruchsdauer auf Erziehungsgeld arbeitslosenversichert.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Nein heißt Nein!

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz - (k)ein alltägliches Problem?


Das Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitspltz (Beschäftigtenschutzgesetz) bietet eine Grundlage dafür, wie Betroffene sich wehren können, und wie Arbeitgeber zu handeln haben.

Es definiert den Sachverhalt:
Sexuelle Belästigung ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehöhren sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strage gestellt sind sowie sonstige sexuellen Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperlichen Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden.

Bundesweite Untersuchungen belegen: 90 Prozent aller Frauen haben am Arbeitsplatz Situationen erlebt, die sie als sexuelle Belästigung empfanden, 70 Prozent sogar mehrfach.
Das heisst: Fast jede Frau hat in ihrem Arbeitsleben schon einmal sexuelle Belästigung erlebt.

Selbst betroffen - was tun?
Defensives Verhalten bringt wenig. Die Belästigung zu ignorieren hat meist zur Folge dass der Belästiger sich noch mehr herausgefordert fühlt.
Offensive Formen der Gegenwehr haben mehr Erfolg.


Ein klares NEIN ist die erste Massnahme,die Sie selbst gegen den Belästiger ergreifen müssen Wenn das nicht hilft, und Sie die Situation allein nicht verändern können, dann sollten Sie sich beschwehren.
Beschwerderecht: Beschwert sich eine Beschäftigte beim Arbeitgeber, so hat dieser die Beschwerde zu prüfen und geeignete Massnahmen zu treffen, um die Fortsetzung einer festgestellten Belästigung zu unterbinden.


Festgestellt heisst: Der Arbeitgeber muss davon Überzeugt sind, dass die Schilderung der Wahrheit entspricht. Daneben gibt es natürlich ein Beschwerderecht beim Betriebsrat:
Gemäss §§ 84, 85 BetrVG muss der Betriebsrat - sofern er die Beschwerde für berechtigt erachtet - beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken.

Wenn Sie befürchten, dass Sie nicht ernst genommen werden, wenden Sie sich zunächst an ihre NGG-Region.

Massnahmen des Arbeitgebers: Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte haben die Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Weil sexuelle Belästigung eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ist, sind die Sanktionsmöglichkeiten für den Arbeitgeber schon vorgegeben. Er hat angemessene arbeitsrechtliche Massnahmen zu ergreifen.


Das können sein:

  • Abmahnung
  • Umsetzung bzw. Versetzung des Belästigers
  • Kündigung oder sogar
  • ausserordentliche Kündigung


Benachteiligungsverbot

 

Der Arbeitgeber darf eine Person nicht benachteiligen, die sich gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gewehrt und in zulässiger Weise ihr Recht ausgeübt hat.
Wird der Arbeitgeber nicht tätig oder sind die ergriffenen Massnahmen offensichtlich ungeeignet, die betroffene Person zu schützen, so ist die Belästige berechtigt - ohne Verlust des Arbeitsentgeltes von ihrem Arbeitsplatz fernzubleiben, sofern dies zu ihrem Schutze erforderlich ist.


Vorsicht: Die Einschätzung der Betroffenen über die "geeigneten Massnahmen" kann abweichend von der des Arbeitgebers sein. Der Arbeitgeber wird das Verlassen des Arbeitsplatzes unter Umständen als Arbeitsverweigerung ansehen.


Wenn der Zustand am Arbeitsplatz unhaltbar ist: Sprechen Sie als Erstes mit Ihrem Betriebsrat. Auch Ihre NGG-Region berät Sie über die weiteren möglichen und nötigen Schritte.